стаффинг это что такое

Что такое аутстаффинг — и почему он сейчас нужен многим компаниям

За рубежом явление аутстаффинга (от англ. outstaffing — вывод персонала за штат) давно получило широкую популярность. Многие компании на Западе, в том числе самые крупные, отдают предпочтение этой схеме взаимодействия с персоналом. В нашей стране аутстаффинг только набирает обороты, и отношение к подобному способу управления кадрами до сих пор весьма неоднозначное. Пора разбить некоторые мифы.

Мы в Rubrain.com делаем аутстафф российских и зарубежных компаний уже пять лет (подробнее можно почитать, например, в статье РБК). Это основная часть бизнеса. И мы столкнулись с тем, что хотя клиенты в США и Европе сразу понимают, о чём идет речь, в России сферу до сих пор окружает множество ошибочных представлений. В лучшем случае — путают с аутсорсом. Или с фрилансом. А многие даже связывают легальную услугу вывода персонала за штат с незаконным уходом от налогов. Хотя это совсем не так.

Смысл аутстаффинга прост: компания (как правило, крупная), желая сосредоточиться на основном бизнесе и не отвлекаться на разные HR-проблемы, заключает договор с организацией-посредником, предоставляющей ей штат сотрудников. Последняя юридически является их работодателем, и решает все вопросы, связанные с подбором, зарплатой и оформлением подчиненных. Она также ведёт всю документацию (бухгалтерскую и кадровую).

При этом сотрудники полноценно работают в фирме заказчика, но числятся в штате компании-провайдера. В основном к аутстаффингу прибегают компании, численность персонала которых не менее 100 человек (с Rubrain работают и такие гиганты как Mail.ru, «Яндекс» и МТС). Также услуга популярна среди западных стартапов, желающих без лишних проволочек получить нужных им для развития специфических экспертов, которых трудно найти другим способом. Чаще всего за штат там выводятся:

Посредник берёт на себя функции выплаты заработной платы, уплаты налогов, исполнения трудового законодательства (прием на работу, больничный, увольнение и так далее). В то же время всё свое рабочее время сотрудники занимаются проектами для компании-заказчика. Персонал также находится под непосредственным управлением её менеджеров, в чём одно из главных отличий такой услуги от аутсорса.

Люди работают точно так же, как полноценные сотрудники, состоящие в штате. Они выполняют свои привычные обязанности, зачастую даже в офисе компании-клиента. Но без лишних юридических сложностей и без риска издержек. Если сотрудник не подошёл — аутстаффер просто бесплатно его меняет, так что не приходится никого увольнять.

Отношения между аутстаффером и фирмой-заказчиком, которой нужны сотрудники, оформляются через договор о предоставлении персонала.

Все условия, на которых принимается сотрудник, исходят от заказчика. Он устанавливает их заработную плату, назначает суммы возможных премий и компенсаций. Задачей аутстаффера является поиск хороших кадров, которые могли бы постоянно быть у него наготове для решения разных потребностей клиентов.

Для сотрудников ведётся кадровый и бухгалтерский учёт, строго в рамках российского законодательства. Между фирмой-аутстаффером и каждым сотрудником заключается трудовой договор. Он может быть срочным (только на время действия договора о предоставлении персонала заказчику) или бессрочным — если специалист очень ценный, и предполагается, что он постоянно будет обеспечен работой.

Аутстаффинг — это не схема ухода от налогов, а абсолютно легальный механизм оптимизации расходов компании. Налоги на сотрудников по факту платит тот, кому и положено: организация, в которой трудоустроен сотрудник (то есть, провайдер-аутстаффер). Сумма налогов просто включается в расходы, которая несет компания-заказчик, заключая договор с провайдером.

В России известны случаи, когда налоговые органы предъявляли претензию о фиктивности сделки между компанией-заказчиком и провайдером. Чаще всего это происходит по одной и той же причине: сторонами договора являются взаимосвязанные, аффилированные лица. Которые, например, имеют общих учредителей. Или обслуживаются в одном банке и зарегистрированы по похожему адресу. В таком случае, действительно, появляется повод задуматься, не является ли это схемой для снижения налогов на основную компанию.

Чтобы подобных претензий не возникало, заказчику нужно заключать договор только с опытной и проверенной организацией, которая предоставляет услуги не только ему одному, а широкому кругу различных компаний.

Сегодня, в условиях кризиса, особенно важно быть начеку. Многие компании сейчас пытаются выживать путем привлечения клиентов по аутстаффингу или лизингу персонала. При этом они не имеют достаточного опыта, юридической поддержки и знаний российского законодательства в сфере кадрового делопроизводства. Всё это может привести к довольно неприятным для заказчика последствиям.

Аутстаффинг для простого специалиста означает, что компания нанимает его вне своего официального штата. То есть, он будет выполнять все свои обязанности в компании, работником которой он де-юре не является. Плюсов здесь не так много. Положительный момент разве что в том, что надежный провайдер услуг аутстаффинга является дополнительным гарантом соблюдения всех правил и условий ТК. Для такого провайдера эта услуга — весь бизнес, и своей репутацией он дорожит.

Но главные преимущества идут, конечно, для предприятия-заказчика. Аутстаффинг помогает ему оптимизировать свою деятельность. В том числе:

Снижение затрат (в том числе временных) на привлечение и обслуживание персонала ведёт к уменьшению стоимости каждого человеко-часа работы сотрудников предприятия. Это приводит к уменьшению себестоимости выпускаемой продукции и, как следствие, к увеличению фактической (небухгалтерской) прибыли организации. Вот почему аутстафф успешно практикуется в Японии и США уже более 50 лет.

Для сотрудников минусы очевидны: может быть меньше стабильности. Их проще и быстрее «уволить», если они не востребованы. Но с другой стороны — им и проще найти себя в новой организации, если аутстаффер хорошо продаёт свои услуги.

Ну а в целом всё, опять-таки, зависит от того, кем является компания-провайдер. Большой ли у неё опыт работы, умеет ли она правильно декларировать свои услуги. Нередко бывает, что работодатели в погоне за предельно низкой ценой услуги подписывают контракт с аутстаффером, использующим «черную» схему выплаты зарплаты. В таком случае соискатели лишаются любой положенной им защиты, не говоря уже о пенсионных накоплениях на время такой работы. А заказчик может попасть в поле зрения государственных органов: почему на него работает группа людей, которая нигде не оформлена?

Поскольку аустаффинг приводит к экономии и повышению производительности предприятия, мы уверены, что за ней будущее. Пока что в России такая услуга кажется чем-то нетрадиционным, но это лишь вопрос времени. Всё-таки, российская экономика и законодательство только недавно сделали возможным развитие этой новой системы найма сотрудников.

Скоро к аутстаффингу будут прибегать и средние, и небольшие компании. На сегодняшний день в штате Rubrain.com числится уже более 6000 аутстафферов, то есть людей, которые находятся «на наших книгах», но фактически работают на различных проектах в разных организациях. С нами сотрудничают такие компании как Mail.ru и «Яндекс», Yota, Mastercard, «МТС», а ещё — десятки зарубежных стартапов. И это только начало.

Объем российского рынка аутстаффинга с 2016-го растет в среднем на 40-45% в год, и сейчас по нашим оценкам составляет около 14 млрд рублей.

Источник

Стаффинг это что такое

Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников / Пер. с англ. под ред. Н. В. Гришиной и М. Б. Курбатовой. СПб.: Экономическая школа, 2004 г. 560 с.

Исследования в области стаффинга: История вопроса

Тестирование умственных способностей

Перемены в обществе, произошедшие после 1930 г.

Вторая мировая война

Законодательство о равных возможностях трудоустройства

Теоретические подходы к рабочему поведению

В первой главе книги «Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников» мы сформулируем основные понятия, опираясь на которые можно будет рассмотреть со­временные подходы к подбору персонала в организацию — стаффингу. Для этого сначала будет дано определение понятия «стаффинг», а затем представлена наша точка зрения на его значение для прогнозирования и понимания поведения работников в организации. После этого мы перейдем к краткому историческому обзору основных концепций и методов, положенных в основу стаффинга

Стаффинг можно определить как процессы поиска и установления уровня кандидатов, их размещения по рабочим местам и оценки результатов труда работников. Эти процессы реализуются через при­влечение, отбор, оценку и продвижение кадров. Объем и характер отборочных процедур зависят от особенностей организации и от того, какую роль в подборе кадров играют ее специфика и особен­ности труда персонала. Организация оказывает влияние не только на сам процесс комплектования штатов, но и на то, какого типа люди будут привлекаться в организацию, отбираться и продвигать­ся по служебной лестнице. Лучшие программы стаффинга уделяют большое внимание выявлению тех, кто будут эффективно трудиться, будут удовлетворены своей работой и организацией, на которую они работают. Иными словами, целью программ стаффинга является улучшение деятельности предприятия и повышение его эффектив­ности за счет привлечения, отбора и удержания именно таких людей, которые смогут облегчить достижение целей как организации, так и своих личностных.

На рис. 1.1 графически представлена совокупность факторов, влияющих на поведение человека на работе. Видно, что их можно объединить по меньшей мере в четыре основных группы.

1. Индивидуальные особенности человека — это отличительные качества, присущие людям, приходящим на работу, и/или которые они вырабатывают как в процессе формального и неформального обу­чения в организации, так и в результате взаимодействия с коллегами и с системой в целом. Большинство систем стаффинга пытается выя­вить индивидуальные особенности, повышающие вероятность того, что принятые в организацию люди будут успешно справляться с воз­ложенными на них обязанностями, что они будут удовлетворены сво­им положением и проработают достаточно долго, чтобы организация смогла окупить расходы на процесс подбора. Ниже будет представлено

В данной книге мы не будем подробно останавливаться на роли, которую играют коллеги и непосредственный руководитель в том, каких результатов достигает работник, и насколько он удовлетворен своей работой. Это вовсе не означает, что указанные обстоятельства не важны, просто наше внимание будет сосредоточено на работе, для вы­полнения которой человека нанимают в организацию. В большинстве случаев мы будем игнорировать «межличностную составляющую» и будем называть всю совокупность стоящих перед работником задач «работой» (в частности, при анализе деятельности). Читателю, — од­нако, следует помнить о сильном влиянии социальных факторов на результаты работы.

3. Организационные практики и процедуры.

Мы не планируем подробно обсуждать влияние особенностей организации на поведение работника и его установки. И опять же не потому, что эти вопросы (в частности, программы обучения, системы стимулирования персонала и философия управления) не важны, а лишь потому, что в фокусе нашего внимания будет находиться соответствие индивидуальных особенностей человека характеру решаемых им задач. Влиянию ор­ганизационных практик и процедур на рабочее поведение посвящено достаточно много книг, в которых детально разбирается роль коллег и руководства. Имея разные названия, эти книги относятся к двум основным областям — организационной психологии и организацион­ному поведению.

Организационные практики и процедуры будут интересовать нас прежде всего в двух отношениях: для понимания того, как цели орга­низации влияют на отличительные качества нанимаемых людей и как организационные условия могут снижать эффективность работы отдель­ных индивидов. Мы покажем, что лучшие системы стаффинга строятся вокруг четкого определения целей, стоящих перед организацией. Логика рассуждении в данном случае такова: организация, способная точно обозначить свои цели, скорее всего, уже определила, какие проблемы должны быть разрешены, и какие работы должны быть хорошо вы­полнены, чтобы организация могла их реализовать. При этом задачей специалистов по стаффингу становится нахождение людей, способных соответствовать конкретной должностной позиции. Как будет по­казано ниже, далеко не всем предприятиям удается четко определить свои цели, что значительно затрудняет поиск людей, которые смогут и захотят решать поставленные перед ними задачи. Иными словами: если стандарты, в соответствии с которыми будут оцениваться работ­ники, не определены или часто меняются, то трудно предсказать, кто будет хорошо справляться с работой.

В отношении факторов, снижающих эффективность работы, мы покажем, что даже в тех случаях, когда организация имеет програм­му подбора кадров, позволяющую успешно выявлять перспективных работников, получая в свое распоряжение именно таких людей, она не всегда добивается максимально высоких результатов. Причина по­добного явления заключается в том, что организационная структура и система управления могут как способствовать, так и препятствовать реализации возможностей людей. Если исходить из того, что сами организации могут снижать эффективность работы компетентных сорудников, становится ясно, что надежды на решение проблемы про­изводительности труда просто дополнительным пополнением штата несколькими хорошими работниками не будут оправданы.

4. Окружающая среда.

Рассматриваемые в данном разделе во­просы, такие, как конкуренция и государственное регулирование, начинают играть все большую роль в комплектовании организаций кадрами. Так, организация, занимающаяся поисками высококвалифи­цированных работников в условиях, когда конкурент решает анало­гичную проблему, будет вести себя иначе, чем предприятие, не испы­тывающее подобного давления. Например, компаниям в Силиконовой долине 1 весьма непросто находить и удерживать квалифицированных специалистов в области компьютерных технологий. Однако самое за­метное влияние на кадровую политику организаций скорее оказывает другой внешний фактор — государственное регулирование в виде федерального законодательства о равных правах на труд. В данной главе мы подробно остановимся на этом вопросе и будем касаться его и во всех последующих главах.

Одна из особенностей рис. 1.1 состоит в том, что на нем не пред­ставлены реципрокные отношения между выделенными группами фак­торов. В данном случае под реципрокными отношениями мы понимаем то, что эти четыре элемента взаимодействуют между собой и оказывают влияние друг на друга. Так, например, тип людей, которых привлекла данная работа, которые были отобраны и остаются работать в определенной должности, будет оказывать влияние на тип системы оплаты и стимули­рования труда и даже на окружающую среду, в которой функционирует организация. Другими словами, разные типы людей будут создавать

1 Долина, расположенная к юго-востоку от Сан-Франциско (штат Кали­форния, США). Центр высоких технологий, в первую очередь микроэлектро­ники. Свое название получила от силикона — основного материала, использу­емого в производстве электронных чипов. — Примеч. перев.

Все изложенное помогает поставить акцент на соответствии осо­бенностей людей работе, которое позволяет предприятию эффективно достигать стоящих перед ним целей. Чтобы добиться такого соот­ветствия, мы должны иметь необходимую информацию о характере работы, которую предстоит выполнять персоналу (глава 2), о критериях оценки эффективности процедур, используемых при отборе сотрудников (глава 3), о том, как привлекать персонал со стороны и использовать внутренние резервы (глава 4), о различных способах оценки и выбора надежных процедур подбора кадров (главы 5 и 6), об из—держках, свя­занных с затратами на хорошие программы стаффинга, и о преимуще­ствах этих программ (глава 7), а также о ряде методов, оказывающих помощь в принятии кадровых решений (главы 8, 9 и 10).

Прежде чем приступить к изложению всех этих вопросов, мы хотим напомнить читателям об исторических корнях тех идей и процедур, о которых речь пойдет ниже. Подход к решению проблем подбора персонала в том виде, в каком он существует сегодня, имеет сравнительно недолгую историю — ему всего лишь около ста лет. Однако, — и у нас будет возможность убедиться в этом — часть по­ложений, на которых он основан, значительно старше.

Исследования в области стаффинга: история вопроса

Тот факт, что люди существенно отличаются друг от друга, известен с давних пор, по меньшей мере столько же, сколько существует письменность. Более того, не вызывает сомнений, что наши далекие предки не просто знали об этом, но и использовали свои знания на практике: во время охоты разные люди исполняли разные обязанности, не каждый мужчина мог стать вождем племени, а целителя нередко определяли по результатам своеобразных состязаний.

Аристотель предлагал, выбирая воинов, обращать внимание на такие качества юношей, как физическая сила и выносливость. Платон, говоря о тех, кто достоин защищать Республику, описывал не только требования к физическим данным, но и необходимые для этого челове-

ческие качества, подчеркивая, что эта миссия не всем по плечу. Вот отрывок из «Диалогов» Платона:

— Нужно ли при возможности отбирать тех, кто способен к такой работе, как защита города?

— Этот отбор будет нелегким делом, — сказал я, — но мы долж­ны проявить мужество и сделать все, что в наших силах.

— Поскольку, — сказал я, — они (отобранные люди) должны быть беспощадны к врагам и добры с друзьями. Если этого не будет, они сами уничтожат себя раньше, чем их уничтожат враги.

— Правильно, — сказал он.

Далее у Платона мы находим дискуссию об индивидуальных особенностях женщин:

— У одной женщины — дар целительницы, у другой его нет; одна музыкальна, а другая чужда музыке?

О подобных различиях и пойдет речь в данной книге: как можно выбрать именно тех людей, чьи знания, навыки, способности и личные качества позволят им наилучшим образом выполнять ту совокупность задач, которую мы называем «должностными обязанностями».

Возможность использования психологии в сочетании с идеей «функциональной целесообразности» и эволюционной теорией Дар­вина изучалась многими специалистами в области психологии обра­зования и тестирования.

Наиболее существенный прорыв в научном обосновании методов подбо­ра персонала совершил англичанин сэр Френсис Гальтон. Он нашел способ обоснования представления о том, что умственные способности родителей коррелируют с умственными способностями их детей. Он собрал немало доказательств, подтвердивших справедливость этой гипотезы, однако не смог обобщить свои исследования и вывести универ­сальный коэффициент, выражающий связь умственных способностей родителей и детей. Эту проблему решил в 1896 г. коллега Гальтона Карл Пирсон, предложивший то, что ныне известно под названием «коэффициент корреляции Пирсона» (сокращенно — корреляция).

Статистические понятия, лежащие в основе корреляции, будут представлены в главе 5. Здесь же важно обратить внимание на при­кладное значение корреляции: с помощью одного числа мы можем показать, как связаны между собой два типа данных, собранных в результате обследования группы людей. Например, если известно, что пятьдесят человек имеют разные способности к технике, вполне может возникнуть вопрос, как эти различия связаны с результатами их работы в качестве автомехаников. Чтобы ответить на него, нужно результаты тестирования способностей этих людей к технике скоррелировать с оценкой успешности их работы в качестве автомехаников.

Коэффициент корреляции — это инструмент математической статистики, используемый для установления степени взаимосвязи. С его помощью психологи могут не только изучать индивидуальные осо­бенности конкретного человека, но и оценивать существующую между ними связь. Не будет преувеличением сказать, что корреляционный анализ, дающий возможность установить статистические зависимости между разными параметрами, является краеугольным камнем науч­ного подхода к подбору персонала для организаций.

Тестирование умственных способностей

Французские психологи Альфред Бине и Теофил Симон вплотную по­дошли к решению проблемы выявления умственно отсталых детей, не подлежащих обучению в обычных школах. Гальтон не слишком инте­ресовался практическими вопросами; его внимание было —сосредоточе­но на характере и диапазоне индивидуальных различий и их взаимос­вязях. Психологические тесты были известны еще до Бине и Симона, но именно эти ученые впервые продемонстрировали практическую цен­ность тестирования и доказали валидность своих тестов умственных способностей. Слово «валидность» в данном контексте означает следую­щее: оценка способности ребенка к решению задач на интеллект в дан­ный момент позволяет прогнозировать, как он будет учиться в школе в дальнейшем. В 1905 г. Бине и Симон писали о валидности:

1) силы мышц (динамометрию);

2) скорости движения;

3) остроты зрения и слуха;

4) давления, вызывающего боль;

5) наименьшей разницы в весе, которую способен почувствовать испытуемый;

6) времени реакции на звук;

7) времени, необходимого для того, чтобы назвать цвет;

8) точности в разделении пополам отрезка длиной 50 см;

9) точности мысленной оценки 10-секундного промежутка вре­мени;

Несмотря на то что Кеттэлл говорил о «тестировании умственных способностей», приведенный выше список не оставляет сомнений в том, что в 1890 г. тестированием называли вовсе не ту процедуру, которая известна под этим названием сегодня.

Сравним тесты Кеттэлла с критериями интеллектуального разви­тия, предложенными Бине—Симоном. Семилетний ребенок должен:

1) обнаружить отсутствующую деталь на рисунке;

2) пересчитать пальцы;

3) правильно списать написанное предложение;

4) срисовать треугольник и ромб;

5) повторить пять цифр;

6) описать картинку;

7) пересчитать тринадцать монет низшего достоинства;

Тесты (шкалы) Бине—Симона и тесты Кеттэлла имели разное на значение. Кеттэлл прежде всего интересовался тем, насколько один человек отличается от другого, и надеялся, что его тесты, «возможно, будут полезны» при поиске ответа на этот вопрос. В отличие от него Бине и Симон считали основным критерием успешности собственной работы

возможность практического использования разработанных ими тестов. Особенности мыслительных процессов и индивидуальные особенности людей интересовали их прежде всего потому, что и эти процессы, и эти особенности значимы для общества. Они понимали, что воз­можность выявить умственно отсталых детей (и, наоборот, выявить нормальных детей, которые ранее были оценены как умственно от­сталые) является доказательством того, что психология «находится на правильном пути и становится наукой, способной принести обще­ству большую пользу».

О том, каких успехов достигло изучение индивидуальных осо­бенностей людей как средства выявления наиболее способных работ­ников, писали не только психологи. В 1923 г. вышло в свет первое (из пяти) издание книги Скотта и Клотье ( Scott and Clothier ) «Управ­ление персоналом». Эти авторы уже прекрасно понимали, насколько важно, чтобы способности и возможности человека соответствовали требованиями, предъявляемым стоящими задачами. Они изложили свои взгляды на основные принципы индивидуальных различий следующим образом:

Специалисты по подбору персонала раньше не обращали особого внимания на то, как характер работы и рабочее окружение (пункты 6 и 7) влияют на работника; выше уже отмечалось, что единственным фактором, определяющим эффективность труда, признавался сам индивид (работник). Однако, начиная с 1930-гг. произошли изменения в общественной жизни, появились новые психологические исследователь­ские школы, что привело к новым акцентам в понимании поведения человека на работе. Роль производственной ситуации стала рассматри­ваться как детерминанта трудовых результатов и удовлетворенности работника.

Перемены в обществе, произошедшие после 1930 г.

Перемены в обществ, произошедшие за последние пятьдесят лет, привлекли пристальное внимание к влиянию ситуативных переменных на поведение людей. Не последнюю роль в этом сыграла Великая депрессия.

Основой американского общества была идея о том, что его центром является индивид, и если происходит что-то хорошее, то только благодаря его личным усилиям и способностям. Именно поэтому философия Америки до депрессии заключалась в следующем: тот, кто много рабо­тает, преодолеет все преграды и обязательно добьется успеха. Великая депрессия показала, насколько несовершенен подобный подход: без работы оказались и те люди, которые могли и хотели напряженно работать; они не могли найти работу и торговали яблоками на лотках, а менее удачливые, чтобы не умереть от голода, стояли в очередях за бесплатным супом.

Появление таких программ, как « Civilian Conservation Corps », обеспечило работой большую часть трудоспособного населения; хотя это и не решило всех проблем, созданных депрессией, но, во всяком случае, уменьшило ее разрушительные последствия. Внедрение подобных про грамм, приведшее к объединению в одном и том же месте людей, сильно отличающихся друг от друга по своим личным качествам и выпол­няющих одинаковую работу, не могло не отразиться на представлениях о влиянии ситуационных переменных на поведение.

К тому моменту, когда США вступили во Вторую мировую войну, депрессия уже была позади, однако она оставила глубокий след в сознании американцев: хотим мы этого или нет, позитивное или негативное влияние ситуации может иметь огромные последствия для индивида.

Вторая мировая война

Возможно, война и помогла людям забыть депрессию, но создала очередную негативную ситуацию, которую они практически не могли контролировать, и в которой, вопреки их стараниям, они не могли быть хозяевами собственных судеб. Можно было бы предположить, что основание ООН было попыткой извлечь уроки из Второй мировой войны и создать такую позитивную ситуацию, которая способствовала бы реализации присущего людям стремления с большей готовностью откликаться не на отрицательные, а на положительные стимулы. Здесь важно то, что именно ситуации в большей мере, чем сами индивиды, стали рассматриваться в качестве основного фактора, определяющего поведение людей.

Психология индивидуальных различий за Время второй мировой войны добилась огромных успехов. Обе воюющие стороны были вынуж­дены признать, что использование процедур подбора военных кадров хотя и оказалось эффективным, но не в той мере, как они надеялись. Как уже отмечалось выше, перемены, произошедшие в обществе и в психологических подходах к изучению поведения человека, заставили пересмотреть взгляды на то, что же оказывает решающее влияние на поведение человека — его индивидуальность или среда.

Депрессия, Вторая мировая война и послевоенные годы внесли изменения в представления о роли ситуационных факторов в удовле­творении потребностей людей. На смену лозунгу «Главное — люди, они хозяева своих судеб» пришел лозунг «Люди могут быть главным, если они создают такие ситуации, которые помогают стать им главным». Возможно, это свидетельствует не столько о принципиальных изменени­ях во взглядах людей, сколько о расширении этих взглядов и о том, что в них нашлось место и для отражения влияния ситуационных факторов на поведение человека и на его чувства. Отныне успех или неудачу стали объяснять не только индивидуальными особенностями человека, но также и ситуацией, в которой ему приходится действовать.

Законодательство о равных возможностях трудоустройства

Социальные аспекты жизни американского общества повлияли на наши представления друг о друге и о нашей роли в обществе. Известно немало событий, о которых невозможно вспоминать без боли и горечи (война во Вьетнаме, голод в Эфиопии и Бангладеш), и событий, которые наполняют наши сердца радостью свершения (например, высадка человека на Луну) или гордостью за свою страну (как это было в 1984 г., когда Америка принимала Летние Олимпийские игры). Однако, с точки зрения комплектования организации кадрами, наиболее важным событием следует признать прохождение через Администрацию Джонсона в 1964 г. Закона о гражданских правах.

Этот закон состоит из нескольких частей, называемых статьями. Так, одна из статей посвящена избирательному праву. Для целей стаффинга наибольшее значение имеет Статья VII, ибо именно она посвящена праву на трудоустройство, в ней отражены все аспекты этой проблемы — оплата и условия труда, продвижение по службе, включая отбор. Статья VII признает незаконным отказ в приеме на работу на основании возраста претендента, его пола, расовой принадлежности или вероисповедания. Одним из следствий данного закона явилась тщательная проверка процедур, используемых при принятии решений об отказе в приеме на работу.

Поскольку решения о приеме на работу принимались преимуще­ственно на основании результатов письменных тестов, некоторые претенденты, узнав, что в приеме на работу им отказано по итогам тестирования, подавали иск, утверждая, что по отношению к ним тест был «противозаконно дискриминационным», иными словами, тест был использован для ущемления их прав, потому что они черные, женщины или немолоды. Это было очень серьезным обвинением, ибо письменные тесты, как и все прочие способы оценки людей, используемые работодателями для получения необходимой информа­ции о соискателе, разработаны именно для того, чтобы отделить (т. е. дискриминировать) более способных людей от менее способных. Однако большинство истцов утверждали, что были отвергнуты в первую очередь из-за своей расовой или половой принадлежности, а не потому, что они оказались недостаточно способными.

Информация о прецедентном праве, сформировавшемся в 60-е гг., будет представлена в главе 8, здесь же целесообразно отметить следую­щие ключевые моменты, касающиеся влияния законодательства на отбор персонала.

1. С точки зрения процесса комплектования организации пер­соналом, наиболее важным результатом множества судебных дел и огромного труда исследователей является акцент на соответствии показателей, используемых в качестве основы для принятия решений об отборе. Иными словами, тесты, используемые сегодня для приня­тия решений о найме, значительно лучше и точнее отражают требо­вания той или иной должности, чем тесты, имевшие хождение до законодательного закрепления на федеральном уровне равных возможностей трудоустройства.

Из приведенного отрывка следует, что дискриминация по расовому, половому или любому другому признаку, в которой обвиняли тесты, в них отсутствует. Кроме того, из него также следует, что тесты весьма полезны.

В дальнейшем мы еще не раз вернемся к этому определению, поскольку многие важные методические (технические) принципы, лежащие в основе оценки методов отбора, требуют от нас при принятии решений учета всех источников информации, как это следует из вышеприведенного определения теста.

4. Заключение Национальной Академии наук, представленное выше, свидетельствует о том, что атака на тесты, предпринятая в попытке избавиться от дискриминации в сфере занятости, провалилась. Не вызывает сомнений, что дискриминация имела место.

Одним из способов, которым воспользовались законодатели, чтобы гарантировать разным группам населения равные права на трудо­устройство, является «правило четырех пятых». Организация нарушает это правило, если доля принятых на работу представителей меньшинств меньше четырех пятых доли принятых на работу представителей большинства. Если подобный факт зафиксирован, организация обязана доказать, что процедуры, используемые ею для отбора претендентов, основаны на определении способности людей к выполнению значимых рабочих задач и никак не связаны ни с их расовой принадлежностью, ни с полом.

В начале этого раздела уже было сказано о том, что случаи из судебной практики, которые привели к указанным выводам, будут обсуждаться ниже. Здесь же важно подчеркнуть, что в случаях, рассматри­вавшихся в судах, могли иметь место ошибки, и суды вполне были в праве обвинить во всех бедах письменные тесты, которые, скорее всего, были ни в чем не виноваты. С другой стороны, часто крайне низкое качество работы по отбору персонала было обусловлено тем, что компании приобретали «готовые к употреблению» методы, не доказавшие ни своей валидности, ни практической пользы, и слепо использовали их при принятии решений о найме персонала. Возможно, многие не согласятся с этим, но вмешательство федеральных властей улучшило качество используемых отборочных процедур (методов) и как следствие — работу организаций. Большинство компаний так и не поняло, что, быть может, именно неприятности, которые они пережили, когда суды рассматривали предъявленные им иски, подтолкнули их к внедрению значительно более эффективных программ отбора, чем те, которые они использовали прежде, правда, им пришлось заплатить за это высокую цену: судебные издержки были огромными. Как будет показано в главе 7, эффективная система отбора очень быстро окупается за счет того, что организация начинает работать более производительно. Мораль такова: необходимость точности при принятии решений об отборе вполне может в долгосрочной перспективе иметь позитивные последствия для организации.

Теоретические подходы к рабочему поведению

Сформулировав гипотезу о том, что выживание организмов зави­сит от их приспособления к окружающей среде, Дарвин обратил серьезное внимание и на саму среду обитания, сравнив ее со скульптором, который формирует поведение и психологию организма, причем сам процесс формирования представляет собой закрепление такого

поведения, которое наилучшим образом соответствует постоянно меняющимся внешним условиям. Ригидные по форме и функции организмы, или особи, настолько по форме и функциям не вписываю­щиеся в окружающую среду, что не могут приспособиться к ней, обречены на вымирание. Несмотря на то что Дарвин подчеркнул определяющую роль среды как детерминанты поведения организмов, основное внимание психологов на первых порах было сосредоточено на том, какие именно организмы способны к адаптации, а не на условиях, к которым им надлежало приспособиться.

После Второй мировой войны интерес к изучению влияния рабочего окружения на поведение работника и особенно на его трудовую мотивацию возрос настолько, что вполне можно говорить о настоящем буме исследований. В период между 1955 и 1965 гг. появился ряд публикаций о роли рабочего окружения в мотивации людей и в качестве жизни вообще; эти работы оказали заметное влияние на дальнейшие исследования поведения людей на работе. Возможно, отцом этого бума в области как научных, так и прикладных теорий был Курт Левин.

Представления Курта Левина о том, что поведение человека определяется как его личностью, так и окружением, оказали огромное влияние на изучение поведения человека на работе, на формирование теоретических основ менеджмента и на понимание такого явления, как мотивация.

(свободное время, автомобиль и т. п.). Люди склонны прикладывать дополнительные усилия лишь тогда, когда видят связь между своими усилиями и вознаграждениями, которые они ценят. Подобный взгляд на мотивацию позволяет осмыслить привлекательность, которой обладает для человека та или иная форма поощрения, устанавливает связь между усилиями и вознаграждением и дает возможность оценить вероятность того, что работник будет работать на таком уровне, который необходим для получения поощрения. Следует помнить, что разные люди могут различаться по тому, какие поощрения они ценят, — два человека, работающие в одних и тех же условиях, могут иметь разный уровень мотивации.

Значение теории В. Врума для понимания поведения человека на работе очень велико. Например, он предположил, что усилия работника являются функцией от желаний индивида и от обратной связи со стороны организации, т. е. той связи, которую организация устанавливает между усилиями работника и вознаграждениями. Иными словами, речь идет о взаимодействии между индивидом и характеристиками организации. Другое следствие из этой теории заключается в том, что люди — это думающие, рациональные существа; они постоянно делают выбор, чем именно заниматься и где именно работать. Эти решения основываются на оценке того, в какой мере работа является средством (инструментом) получения желаемого вознаграждения.

Исследования Врума явились продолжением того, что делали его предшественники в области мотивации и изучения поведения человека на работе. Ему удалось весьма рационально объединить представления о выборе рода занятий, удовлетворенности работой и мотивации.

Выбор тех или иных стратегий мотивации персонала зависит от того, каких взглядов на трудовую мотивацию работников придер­живается организация. Если руководство исходит из того, что работники более всего стремятся к самореализации, работа должна быть организована так, чтобы дать им возможность проявить свои способности, а это значит, что управление должно быть скорее поддерживающим, чем директивным. Если же исходить из того, что персонал более всего ценит теплые межличностные отношения, необходимо формировать рабочие группы, подбирать пары для работы, всячески облегчать работающим общение друг с другом, уменьшать вероятность возникновения межличностных конфликтов и т. п. Важный вывод, который можно сделать из сказанного выше, заключается в том, что в любой организации подход руководителей к решению кадровых вопросов определяется их взглядами на мотивационные основы поведения работников.

Именно поэтому предприятия через свою политику, методы от­бора, оценки, обучения персонала, организацию труда могут активно влиять на формирование рабочей среды. В соответствии с дарвинов­ской теорией приспособления окружающая нас среда изменяется под влиянием обстоятельств, воздействовать на которые мы, люди, не можем. Этого никак нельзя сказать про организации, хотя иногда и кажется, что некоторые из них утратили контроль над тем, что происходит внутри них. Ниже мы обсудим, как именно предприятия осуществляют контроль и как правильная его реализация влияет на общий эффект от усилий, направленных на стаффинг.

Влияние представлений о мотивации и роли рабочей среды на поведение проявилось в том, что изучение поведения человека приобрело необходимую многоплановость, а понимание зависимости поведения от множества факторов стало более четким. Однако исследователи в сфере стаффинга продолжают утверждать, что именно люди в конечном счете заставляют предприятие работать. Если это верно (а мы убеждены, что так оно и есть), значит, разработки в сфере отбора персонала очень важны сами по себе. В первую очередь

Этот вывод Шмидта и Хантера очень важен потому, что до них специалисты по работе с персоналом считали неизбежной и необходимой разработку нового теста всякий раз, когда возникала потребность в заполнении новых рабочих мест. Более того, существовало мнение, что тест, валидный применительно к работе в одной ситуации, нельзя использовать в другой ситуации (даже для той же самой работы), и даже в том случае, если характер самого труда не изменился, необходимо создавать новый тест. Понятно, что разработка тестов, валидных для целых классов профессий, вне зависимости от ситуаций, в которых эти профессии существуют, была настоящим прорывом.

Основная идея многих мастерски выполненных исследований Шмидта и Хантера заключается в следующем: валидность распро­страняется на многие виды работ (профессий) и на разные ситуации. Детально исследования этих авторов будут рассмотрены в главе 8, здесь же ограничимся основными выводами, сделанными ими.

Чтобы подтвердить свои выводы, Шмидт и Хантер поставили зада чу выяснить, почему при аналогичном или даже одном и том же ха­рактере труда одни и те же тесты в разных компаниях нередко по-разному проявляют себя, вследствие чего признаются неработающими. Они показали, что исследователи часто давали заключение о невалидности тестов потому, что выборка, на которой эти тесты были опробованы, была слишком малочисленной. Более точная и корректная формули­ровка этого вывода звучит так: заключение о валидности теста было часто ошибочным потому, что он был опробован на слишком неболь­шом числе людей. Кроме того, Шмидт и Хантер весьма убедительно доказали, что большой разброс данных о валидности теста для сходных работ в разных ситуациях также связан с небольшим объемом выборки в этих исследованиях.

Следует отметить (ниже мы снова вернемся к этой мысли), что Шмидту и Хантеру удалось осуществить подобный прорыв, ибо уже были известны результаты многочисленных работ, посвящен­ных изучению валидности тестов. Достижения Шмидта и Хантера отнюдь не означают, что изучение валидности тестов можно пре­кратить или что любой тест, независимо от того, кто и как его разработал, заведомо должен быть признан валидным. Одна из целей этой книги — научить методам и процедурам изучения валидности тестов и описания результатов этих исследований, для того чтобы достижения, подобные успехам Шмидта и Хантера, были возможны и в будущем.

Обоснование использования представлений об общем характере валидности для требований законодательства о равных возможностях трудоустройства отражено в докладе Национальной Академии наук, одобрившей, в частности, использование письменных тестов когнитив­ных способностей для принятия кадровых решений независимо от субгруппы, к которой принадлежит претендент (например, его расы, пола). Таким образом, один из итогов работы Шмидта и Хантера заключается в том, что они показали: в тестах как таковых нет ничего противозаконного, и они не могут приводить к дискриминации человека ни по половому, ни по расовому, ни по возрастному или национальному принципу. Более подробно об этом также будет сказано ниже, но результаты деятельности Шмидта и Хантера столь важны, что о них нельзя не упомянуть в главе, посвященной истории вопроса. Влияние работ этих ученых на процессы и методы, при помощи которых происходит укомплектование организаций кадрами, только начинает сказываться.

В этой главе представлено немало основополагающей информации, которая отчасти может показаться противоречивой. Например, в начале главы мы изложили мысль, что поведение человека на работе определяется многими факторами — его личными качествами, характером труда и особенностями организации, а также средовыми факторами. Однако затем, в конце обсуждения этого вопроса, мы отметили, что все перечисленные факторы находятся в реципрокных отношениях, люди оказывают влияние на эти факторы, которые в свою очередь воздействуют на них. Продолжая обсуждение, мы кратко изложили историческое развитие взглядов, связанных со стаффингом, особо отметив роль индивидуальных особенностей людей в понимании их поведения и влияние на него ситуационных, не контролируемых индивидами, факторов.

Мы также коротко, не вдаваясь в подробности, отметили тот важный факт, что существуют весьма заметные различия между прогнозированием и пониманием поведения отдельных людей и прогнозированием и пониманием поведения групп людей. Эта мысль очень важна, и мы время от времени будем возвращаться к ней, ибо в большинстве исследований, посвященных подбору персонала, внимание всегда уделяется выбору из ряда претендентов, и задача заключается в том, чтобы он был оптимальным.

Одновременно из поля зрения тех людей, которые решают подоб­ные задачи, не должна ускользать мысль о том, как скажется в группе и на функционировании предприятия в целом совокупность их решений. Специалистам по подбору персонала следует помнить, что система оплаты труда, лидерство, организация труда и философия управления оказывают на работу организации не меньшее влияние, чем решения, связанные с отбором. Поэтому люди, отвечающие за комплектование организации кадрами, не должны считать, что ответ­ственность за успех или неудачу организации целиком лежит на них. Однако о кумулятивном эффекте своих решений они помнить обязаны, поскольку в конечном счете именно хорошо проработанная программа работы по подбору кадров может помочь определить те факторы, которые влияют на эффективность предприятия.

Веег M. (1980). Organization change and development: A systems view. Santa

Monica, CA: Goodyear. Binet A., Simon T. (1948). The development of the Binet-Simon scale. In W.Dennis (Ed.). Readings in the history of psychology. New York: Appleton-Century-Crofts.

Boring E.G. (1950). History of experimental psychology. 2nd ed. New York:

Appleton-Century-Crofts. Campbell J.P., Pritchard R.D. (1976). Motivation theory in industrial and organizational psychology. In. M. D. Dunned (Ed.). Handbook of industrial

and organizational psychology. Chicago: Rand McNally. Cattell J.M. (1948). Mental tests and measurements. In W. Dennis (Ed.). Readings in the history of psychology. New York: Appleton-Century-Crofts. Herzberg F.,Mausner B.,Snyderman B. (1959). The motivation to work. 2-nd ed.

New York: Wiley. Hull C.L. (1928). Aptitude testing. Tarrytown, NY: World.

Hunter J.E.,Hunter R.F. (1984). Validity and utility of alternative predictors of job performance. Psychological Bulletin, 96. P. 72-95.

Jenkins J. J.,Paterson D.G. (Eds.). (1961). Studies in individual differences: The search for intelligence. Hew York: Appleton-Gentury-Crofts.

Lofquist L.H.,Dawis R.V. (1969). Adjustment to work. New York: Appleton-Century-Crofts.

Marrow A. J. (1970). The practical theorist. New York: Basic Books. Maslow A.H. (1954). Motivation and personality. New York, Harper. McGregor D. M. (I960). The human side of enterprise. New York: McGraw-Hill. National Academy of Sciences (1982). Ability testing: Uses, consequences, and controversies, Vol. 1. Washington, Dc: National Academy Press. Olian J.D.,Rynes S.L. (in press). Organizational staffing: Integrating practice

with strategy. Industrial Relations. Plato (1952). The dialogues of Plato (trans. Ьу B. Jowett). Chicago: Encyclopedia Britannica.

Schmidt F.L, Hunter J.E. (1981). The future of criterion-related validity//Personnel Psychology. 33. P. 41-60.

Schneider B. (1983a). An interactionist perspective on organizational effectiveness. In D. Whetten and K. S. Cameron (Eds.). Organizational effectiveness: A comparison of multiple models. Hew York: Academic Press.

Schneider B.(1983b). Interactional psychology and organizational behavior. In L. L. Cummings and B. M. Staw (Eds.). Research in organizational behavior.

Vol. 5. Greenwich, CT: JAL.

Scott W.D, Clothier R.C. (1923). Personnel management. New York: McGraw-

Thompson J.D. (1967). Organizations in action. New York: McGraw-Hill.

Thorndike R.L. (1949). Personnel selection. New York: Wiley.

Uniform guidelines on employee selection procedures. (1978). Federal Register.

P. 43. 38290-38315. Viteles M. S. (1932). Industrial psychology. Mew York: Norton.

Источник