спот бонус что это
bonus spot
Смотреть что такое «bonus spot» в других словарях:
bonus spot — / bəυnəs spɒt/ noun a free television or radio spot offered to an advertiser as part of an advertising package … Marketing dictionary in english
Spot goes to Hollywood — Éditeur Virgin Interactive Développeur Eurocom Burst (PlayStation, Saturn) Date de sortie 1995 Genre Plate forme Mode de jeu Un joueur … Wikipédia en Français
Spot Goes To Hollywood — Infobox VG| title = Spot Goes To Hollywood developer = Eurocom Entertainment Software publisher = Virgin Interactive Entertainment, Inc designer = released = Genesis version flagicon|USA November 1995 flagicon|Europe January 26, 1996 PlayStation… … Wikipedia
On the Spot! (game show) — On The Spot! Format Game Show Created by Douglas K. Vernon Directed by Jeff Shrum (1984 1986) Patrick Freeman (1987) Presented by Larry Blackmar Narrated by … Wikipedia
On View at the Five Spot Cafe — Live album by Kenny Burrell with Art Blakey Released 1959 Recorded … Wikipedia
Chenopodium bonus-henricus — Good King Henry Scientific classification Kingdom: Plantae (unranked) … Wikipedia
Archlord — Éditeur Codemasters, Webzen Développeur NHN Games … Wikipédia en Français
Aya Matsuura — 松浦亜弥 Surnom Ayaya, Aya Matsura Naissance 25 juin 1986 … Wikipédia en Français
List of The Price Is Right pricing games — Pricing games are featured on the current version of the game show The Price Is Right. The contestant from Contestants Row who bids closest to the price of a prize without going over wins it and has the chance to win additional prizes or cash in… … Wikipedia
February 2006 in sports — NOTOC 2006 in sports : ← January February March April May June July August September October November December →28 February 2006 (Tuesday)*Football (Soccer): England Under 21s defeat Norway Under 21 3–1 at the Madejski Stadium. Anton Ferdinand… … Wikipedia
Producciones de The Neptunes — Anexo:Producciones de The Neptunes Saltar a navegación, búsqueda The Neptunes han producido a los más grandes artistas del mundo, han creado y escrito grandes canciones número uno en el Billboard 100. Contenido 1 1999 2 2000 3 2001 … Wikipedia Español
Какие денежные бонусы следует выплачивать персоналу в убыточной компании?
Большинство традиционных видов премиальных хорошо подходят для крупных и стабильных компаний. Но приносят ли они ожидаемый эффект в убыточных компаниях на ранних этапах развития? Рассмотрим способы денежного вознаграждения персонала, которые подходят для стартапов.
Бонусы, в том числе премии на основе KPI и выплата зарплаты авансом, являются стандартными и разумными способами вознаграждения персонала в большинстве процветающих компаний.
Эти соображения довольно логичны и понятны, хотя некоторые исследования показывают, что высокие денежные вознаграждения могут фактически снизить производительность в когнитивных задачах.
Есть, однако, еще одно соображение: распределение части прибыли с сотрудников разумно, но только тогда, когда у вас есть хорошая прибыль.
Пока ваша компания не приносит достаточную прибыль для покрытия обязательств и выплаты дивидендов собственникам, вы не должны делать ничего, кроме реинвестирования прибыли в свой рост.
Финансовые цели и стимулы для команды стартапа.
Хорошие премиальные несут в себе неправильный посыл при убытках. Главной экономической целью и стимулом для команды стартапа должны быть: долгосрочный потенциал роста, формирование собственного капитала и перспективы получения хорошего вознаграждения, когда компания окажется в зоне стабильности.
Преждевременное вознаграждение сотрудников денежными выплатами, разбавляет миссию и их концентрацию на долгосрочных целях. В центре внимания оказывается краткосрочная личная выгода авансом вместо увеличения стоимости компании и долгосрочной общей выгоды.
Стимулы для корыстного поведения убивают небольшие компании.
Гораздо чаще, чем крупные компании, небольшие компании сталкиваются с внезапными трудностями: нехваткой денег на счетах, изменениями в ассортименте продукции, сменой персонала, сбоями в работе и неожиданными хорошими и плохими новостями, которые затрагивают всю организацию.
Каждое изменение в стартапе имеет гораздо больший потенциал немедленных и долгосрочных последствий, чем в крупной компании. Когда коллега вынужден остаться дома по болезни в компании из 20 человек, 5% вашей рабочей силы выбывает из строя. Когда ваш специалист по маркетингу выходит замуж и отправляется в свадебное путешествие, вы теряете всю свою маркетинговую команду.
Стартапу нужны руководители, готовые оперативно вмешаться в любую экстренную ситуацию. Стартап не может позволить себе, чтобы руководители скрытно или открыто отдавали приоритет краткосрочным личным финансовым целям, в ущерб решению общих актуальных проблем, которые они могут счесть «чужой проблемой».
Вам нужны руководители, ориентированные «командную игру», которая фокусирует их как на себе, так и на благе своей команды. Индивидуальные управленческие денежные бонусы напрямую подрывают эту командную цель.
Денежные бонусы, которые можно эффективно применять в убыточных компаниях.
В то время как периодические денежные бонусы могут быть плохим решением для стартапа, есть другие полезные формы бонусов. К ним относятся:
Комиссионные с продаж (‘sales commission’). Команда отдела продаж всегда должна быть мотивирована эффективностью продаж; большинство лучших продавцов высоко ориентированы на свои комиссионные.
Спот-бонусы (‘spot bonus’). Это отдельные разовые премии для «убийственных сотрудников», т.е. тех, кто значительно преуспел в своих задачах или преодолел огромные препятствия. Как правило, такие бонусы должны быть небольшими.
Тактические целевые бонусы (‘goal-related bonus’). Это премии связанные с тактическими целями технического персонала. Допустим, если вам необходимо с абсолютной степенью вероятности отправить продукт к назначенной дате, предложите бонус техническим сотрудникам, работающим над этой задачей.
Реферальные бонусы (‘referral bonuses’). Превосходных сотрудников всегда трудно найти. Наем особенно затруднен для убыточных стартапов в условиях жесткой экономии, поскольку кандидаты более склонны к риску, чем обычно. Предложите своим сотрудникам вознаграждение за привлечение дополнительных ценных сотрудников.
Это может значительно упростить процесс формирования команды и значительно сэкономить расходы на рекрутинг.
Предлагая взамен этого разовый бонус при найме, вы можете избежать значительных регулярных расходов. Премии при найме также оказывает смягчающее влияние на структуру постоянных расходов. Бонус при нейме следует выплачивать через 90 дней, на то случай, если кандидат или вы, как работодатель, поймете, что совершили ошибку с данным трудоустройством.
Стратегические целевые бонусы (‘company-wide focusing bonuses’). При запуске стартапа менеджеры ориентируются на множество различных полезных показателей, как правило связанных с ростом. Коэффициенты конверсии, операционной эффективности, ABC-модель, CAC (стоимость привлечения нового клиента), рост клиентской базы, средний чек, сравнительная выручка розничных точек, выручка на канал сбыта, валовая прибыль на канал сбыта и т. д.
Часто все эти показатели являются существенными, но большое количество чисел может отвлекать команду. В этих случаях рассмотрите возможность привязки бонуса компании к одному или нескольким ключевым показателям.
Целевые показатели в масштабах всей компании несут некоторые риски: неизбежно, что некоторые члены команды будут оказывать на них большее влияние, чем другие.
То есть, выплата групповых бонусов всегда несет в себе риск того, что у кого-то появится стимул получить вознаграждение за чужой счет. Вот почему корпоративные бонусы не являются оптимальными мотиваторами успеха в бизнесе; они являются в основном хорошими инструментами для фокусировки и боевого духа.
Когда обстоятельства требуют, чтобы вы просто поддерживали определенный уровень вознаграждение, чтобы нанять или удержать ключевого сотрудника в убыточном старте, повышение зарплаты будет лучшим решение, чем регулярные премиальные.
При этом, уровень денежных расходов компании будет, скорее всего, таким же по итогам года. Регулярные, но более высокие постоянные затраты иногда чуть сильнее воздействуют на денежный поток.
Но, с другой стороны, выплата более высокой зарплаты не идет вразрез с долгосрочным мышлением, общим потенциалом роста и рисками, а также коллективным сотрудничеством, которые имеют решающее значение на ранних этапах развития стартапа.
Спот бонус что это
Ø Основаны на результатах, достигнутых в результате поставленных целей
Ø Ориентированы на группу или отдельных работников
Программы группового стимулирования
Ø Оговариваются заранее
Ø Ориентированы на группу и коллективную работу
Программы индивидуального стимулирования
Ø Основаны на формулах расчетов
Ø Количественный характер
Ø Ориентированы на индивидуума и его конкуренцию с другими работниками
Ø Программы бонусов для руководителей
Ø Программы специального премирования (спот – бонусы)
Ø Премирование основных (лучших работников)
Ø Премирование за предложения работников
Ø Корпоративные системы распределения доходов
Ø Премирование на основе управления по целям
Ø Премирование по результатам полученной прибыли
Ø Премирование по результатам работы подразделений
Ø Премирование временных рабочих групп
Ø Премирование от часовой тарифной ставки/оклада
Ø Индивидуальное премирование рук
В настоящей статье мы рассмотрим программы бонусов, которые в литературе часто называют усиливающими программами. Это системы премирование по усмотрению, по факту работы, которые основаны на субъективном мнении руководства, кого и в каком объеме премировать. Здесь работники в деталях не знают, что они должны делать для получения вознаграждения, и в каком объеме они будут премированы. Не существует объективной оценки основы вознаграждения, и она естественно не гарантирована. В некоторых программах, например, «работник месяца», присутствует элемент сюрприза.
В самой идее программы бонусов лежит принцип создания (стимулирования) у работника требуемой модели поведения, которая отражает ценности компании и признается ею. В ней не выражена явно идея направления поведения работника для выполнения конкретных целей компании. Многие программы бонусов, фактически «празднуют» успех, и тем самым продвигают чувство лояльности, принадлежности к компании. В этой части, это хороший элемент коммуникации понимания успеха в Вашей фирме, особенно когда компания находится на этапе перехода к системе оплаты по результатам трудовой деятельности. Достоинством данных программ является их гибкость, так как критерии, по которым присуждаются бонусы можно легко менять, и минимум бюрократизации при внедрении.
Вместе с тем, системы бонусов имеют ряд слабых мест:
— Связь между вознаграждением и работой может быть слаба, что снижает мотивацию персонала
— Программы бонусов довольно дорогие, так как они бюджетируются заранее в начале финансового года и их финансирование фактически идет не из результатов той трудовой деятельности, за которую выплачиваются бонусы
— Руководители, которые держат фонды бонусов в руках, стремятся их использовать, независимо от фактических результатов
— У работников может возникнуть «обязательности» выплат бонусов
— В условиях отсутствия четких критериев, чтобы избежать конфликтов части работников платится бонус в первый год, а части – во второй.
Системы премирования на основе бонусов имеют несколько разновидностей: премирование руководителей по усмотрению, программы признания или специального премирования (спот – бонусы), премирование основных (лучших) работников, премирование за предложения работников, премирование за коллективные предложения работников.
При премировании по усмотрению, первый руководитель, или совет директоров, назначает нижестоящим руководителям наличные премии, как правило, в конце года исходя из оценки результатов работы компании. В то время, как общие результаты оцениваются на субъективной основе, объективные, заранее установленные стандарты производительности труда и качества работы не применяются при определении размера выплат. Очень часто размер выплаты идет исходя из уровней предыдущего года. Фактически, это гарантированные «дары», в случае, если компания работает хорошо. В последнее время размеры подобных выплат в американских корпорациях снизились, уступив место другим видам стимулирования. Причина в желании перейти на системы оплаты по результатам и увязать их со стратегическими целями компании. Фактически наметилась тенденция перехода мотивационным бонусам, а не гарантированным выплатам за принадлежность к управленческой элите компании.
Премирование основных (лучших) работников направлено на вознаграждение исключительных результатов трудовой деятельности членов команд и рабочих групп, выполняющих определенный проект, или исключительных результатов труда конкретных индивидуумов, в контексте бизнес целей подразделения. Эти системы направлены на вознаграждение сверх типовых окладов, т.е. тогда, когда вознаграждение по заслугам или продвижение исчерпало себя. Это чисто субъективные планы премирования по усмотрению непосредственного руководителя по окончанию работы.
Как правило, данные системы вознаграждения хорошо работают там, где руководство четко информирует подчиненных о бизнес целях. Они составляют примерно 0.5 до 2 процентов от оклада и распространяются на специалистов и технических исполнителей. В последнее время в США размеры подобных премий увеличились до 5 процентов от оклада с тенденцией выплаты их в полугодичном или годовом цикле.
Премирование за предложения работников изначально интенсивно применялись в производстве. Идея данного вознаграждения вытекает из того, что работники хотят делать предложения не только ради самого вознаграждения, но и ради вклада в рабочий процесс. Здесь очень важна коммуникация данных вознаграждений и их популяризация, при максимальном снятии административных барьеров. Вознаграждения направляются на оплату предложений по снижению себестоимости, достижения конкурентного преимущества на рынке, улучшения качества продуктов и услуг, обслуживания клиентов. В условиях административной работы, предложения могут быть направлены на снижение оборота бумаг, улучшение процедур учета, движения наличности и т.д.
spot bonuses
Смотреть что такое «spot bonuses» в других словарях:
Economic Affairs — ▪ 2006 Introduction In 2005 rising U.S. deficits, tight monetary policies, and higher oil prices triggered by hurricane damage in the Gulf of Mexico were moderating influences on the world economy and on U.S. stock markets, but some other… … Universalium
Fairyland Story — Infobox VG title = Fairyland Story developer = Taito publisher = Taito designer = release = 1985 genre = Platform game modes = Up to 2 players alternating cabinet = Upright arcade system = display = Raster, standard resolution input = Joystick (8 … Wikipedia
Designated Player Rule — The Designated Player Rule, nicknamed the Beckham Rule, was adopted as part of the salary cap regulations of Major League Soccer for the 2007 season. The rule allows each MLS franchise to sign players that would be considered outside of the team… … Wikipedia
Dungeons & Dragons gameplay — Since the 3rd edition Dungeons Dragons role playing game, game mechanics and die rolls determine much of what happens. These include: Ability scores, the most basic statistics of a character, which influence all other statistics Psionic ability,… … Wikipedia
Economy of North Korea — Economic centre of North Korea Currency North Korean won Fiscal year … Wikipedia
Mabinogi (video game) — Infobox VG| title = Mabinogi developer = devCAT (Nexon) publisher = Nexon designer = engine = Pleione Engine release = flagicon|South Korea June 22, 2004 flagicon|Japan April 26, 2005 flagicon|China flagicon|Hong Kong flagicon|Taiwan May 6, 2005… … Wikipedia
Contract bridge — Bridge declarer play Alternative name(s) Bridge Type trick taking Players 4 Skill(s) require … Wikipedia
Merrill Lynch — This article is about Merrill Lynch as an independent company prior to its January 2009 acquisition by Bank of America and its continuing existence as the wealth management division of Bank of America. For the corporate and investment banking… … Wikipedia
2007 Texas Longhorn football team — NCAATeamFootballSeason Year=2007 Team=Texas Longhorn ImageSize=130 Conference=Big 12 Conference Division=South ShortConference=Big 12 CoachRank= 10 APRank= 10 BCSRank= Record=10–3 ConfRecord=5–3 HeadCoach=Mack Brown OffCoach= Greg Davis DefCoach … Wikipedia
Zoning in the United States — comprise land use state laws falling under the police power rights state governments may exercise over private real property. Origins and historySpecial laws and regulations were long made, restricting the places where particular businesses… … Wikipedia
Вечер вопросов и ответов. Москва. 24.04.2019 (Декабрь 2021).
Table of Contents:
Подумайте о том, когда в последний раз кассир предлагал вам бонусную скидку на товар или вы встречали бонусную функцию в фильме. Вы, наверное, чувствовали себя прекрасно, не так ли?
Людям нравится идея бонусов, потому что от «лишних» или «бесплатных» вещей трудно отказаться. Вот почему мы, как потребители, волнуемся, а также почему они заинтриговывают нас, когда рассматривают предложение о работе.
Но бонусы также сопровождаются множеством предостережений. Понимание того, как они работают и почему они предоставляются на рабочем месте, может помочь вам выбрать между работой с плохой компенсацией и работой, на которую вы находитесь в финансовом отношении. Мы сломаем их, так что вы выходите, чувствуя себя профессионалом:
1. Что такое бонус?
Тем не менее, многие бонусы являются дискреционными, то есть, вместо того, чтобы привязывать бонус к определенной квоте, вашему уровню или вашей эффективности, менеджер просто решает, кто такой, а какой не достоин, а также сколько. бонус есть.
Как вы можете себе представить, это делает бонусы довольно сложным предметом для компаний и сотрудников.
2. Почему компании предоставляют бонусы?
Часто бонусы предоставляются, потому что это то, что рынок говорит компаниям делать. Если другие организации аналогичного размера, отрасли или географии предлагают своим сотрудникам премии, компания может почувствовать себя обязанной сделать то же самое, чтобы бороться за хорошие таланты. Вот почему вы редко найдете роль продаж без структуры бонусов.
Они также хотят нанимать людей, которые, как они знают, будут выступать, и когда будет вознаграждение за результат, вы привлечете определенный тип людей.
3. Какие существуют виды бонусов и как они работают?
Годовой бонус
Ежегодный бонус обычно основан на общей эффективности компании. Таким образом, вы можете получить большой или маленький бонус (или вообще никакого бонуса) в зависимости от того, насколько успешной была ваша организация или конкретный отдел в этом году, а также от того, насколько значительным был ваш успех. Это также можно считать «разделением прибыли».
Спот Бонус
Бонус подписи
Удержание бонуса
Бонус удержания, как и бонус подписи, заключается в сохранении ценных талантов. Обычно он предоставляется во время слияния, слияния или реструктуризации крупной компании, чтобы убедить кого-то остаться на дополнительный период времени, если он хочет уйти или получить конкурентное предложение в другом месте.
Направление бонус
Реферальный бонус предназначен для поощрения нынешних сотрудников направлять хороших кандидатов на работу в их компании. Обычно его не дают до тех пор, пока кандидат не будет принят на работу и прослужит несколько месяцев.
Праздничный бонус
комиссия
Как и бонусы, комиссия считается «негарантированной компенсацией», но юридически они часто определяются отдельно и работают немного по-другому.
Комиссия об индивидуальном исполнении. Тонны рабочих мест работают в рамках структуры комиссионных (таких как продажи, управление счетами, недвижимость, финансы и рекрутинг, и многие другие), и оплата может распределяться ежемесячно, ежеквартально или ежегодно, в зависимости от плана и когда комиссия считается « Заработано. »(Например, « заработано »может быть определено как когда клиент подписывает контракт, это означает, что работник, который продал сделку, не получит комиссию, пока не будет собрана подпись и не будет подтверждена сделка.)
Ваша комиссия обычно привязана к квоте или цели, которая может быть суммой в долларах, количеством проданных товаров или количеством закрытых сделок или забронированных встреч. Идея состоит в том, что если вы получите 100% своей квоты, вы заработаете 100% вашей комиссии.
4. Так гарантированы ли бонусы?
Краткий ответ: нет. Большинство бонусов являются дискреционными и дополняют чью-то зарплату, что делает практически невозможным принуждение компаний к их выплате. И нет никакого реального федерального закона, который заявляет, что у вас есть право на бонус.
Комиссия иногда подпадает под категорию обязательной компенсации. Например, в Законе о труде штата Нью-Йорк говорится, что любая «заработанная» комиссия «юридически считается заработной платой и должна выплачиваться продавцу», даже если это лицо уволено, уволено или уходит с работы.
5. Можно ли договориться о бонусах?
Если вы действительно верите, что заслуживаете большего, стоит как-то договориться. Это касается как зарплаты, так и бонусов.
И она утверждает, что не просто соглашайтесь на первое предложение, которое вы получите, если оно кажется недостаточным. «Если они предлагают 8K, попросите 10K. Большинство соискателей так взволнованы, когда подписной бонус продлен, они забывают об этом ».
Она описывает несколько раз, когда у вас есть преимущество, и поэтому стоит договориться о подписывающем бонусе:
6. Как я могу получить справедливый бонус?
Каждый раз, когда вы думаете о приеме на работу, важно прочитать мелкий шрифт и задать вдумчивые вопросы. Это особенно относится к ролям, где есть бонусная структура. Как мы уже объяснили, ничто не является гарантией, поэтому, когда бонус составляет основную часть вашего дохода, вы должны знать, на что вы идете.
Поймите, как вам будут платить. Если вы находитесь на собеседовании, вы можете задать такие вопросы, как «Какова структура бонусов для этой роли?» Или «Как здесь работают бонусы?». Они могут не предоставить вам точное число (часто потому, что это зависит от много факторов), но даже диапазон оплаты или представление о том, как они думают о бонусах, могут помочь понять, как они ценят своих сотрудников.
Еще одна вещь, которую нужно помнить: если это звучит слишком хорошо, чтобы быть правдой, это, вероятно, так. Если, например, компания рекламирует необычно большой бонус, может быть множество скрытых факторов: ваша квота для ее достижения может быть недостижимой, бонус может сильно зависеть от эффективности компании или бонус может быть прикрытием для компании, которая платит вам гораздо меньше базовой зарплаты.
Кроме того, взвесите все плюсы и минусы самого бонуса и, если есть лучшие возможности, доступные для вас. Бонус на подпись может показаться большим количеством денег заранее, но подумайте, если вы хотите договориться о более высокой зарплате (или выполнять другую роль без подписного бонуса), вы можете заработать больше в долгосрочной перспективе.
Говоря о долгосрочной перспективе, поймите, что означает получение бонуса для вашей траектории зарплаты. Если ваша базовая зарплата достаточно низкая (с бонусом, составляющим основную часть вашего дохода), это может повлиять на то, как вы будете договариваться о компенсации в будущем, используете ли вы другую возможность в своей области или смените профессию. Поэтому всегда в первую очередь подумайте, можете ли вы увеличить свою базу, а не бонус, чтобы настроиться на улучшение финансовой ситуации в будущем.
Всегда думайте о худшем и учитывайте, что произойдет, если вы не получили этот бонус по какой-либо причине. Вы все еще сможете оплатить аренду? Позволить себе продукты? У вас все еще есть достойный базовый оклад для работы?
Это значит думать и о налогах. Бонусы обычно рассматриваются IRS как «дополнительная заработная плата», что означает, что они часто облагаются налогом по более высокой ставке, чем ваша обычная зарплата (прочитайте эту статью для получения дополнительной информации о том, как облагаются бонусы).
Что такое подушки безопасности и как они работают?
Подушки безопасности могут спасать жизни, но они также могут вызывать серьезные травмы и даже смертельные исходы. Узнайте, что такое эти устройства безопасности и как они работают.
Что такое биткойны и как они работают?
Bitcoin стала спорной и мощной формой валюты благодаря ее использованию, горнодобывающей промышленности и статус в качестве криптовалюта.
Плохие линии подбора: они не работают в барах, они не работают в сопроводительных письмах
