социология или менеджмент что лучше
Куда поступать(социология, менеджмент)
01 Aug 2016 в 08:47
01 Aug 2016 в 08:47 #1
01 Aug 2016 в 08:50 #2
Социология-одна из самых юзлесс специальностей.Лучше иди на менеджмент.
01 Aug 2016 в 08:50 #3
01 Aug 2016 в 08:51 #4
01 Aug 2016 в 08:52 #5
Социология это как политология, история и т.д. Будешь учителем кароч, тебе это надо?
С менеждментом ещё хуже. Если спрашиваешь на форуме, то стать кем-то с этой профессией у тебя шансов 0, будешь в маке работать
Изи
01 Aug 2016 в 08:53 #6
01 Aug 2016 в 08:55 #7
Представил себе менеджера-анимешника. Проорал.
Представил себе социолога-анимешника. Проорал.
Спасибо д2ру и тсу в частности за хорошее настроение.
01 Aug 2016 в 08:59 #8
1. Кемгу
2.На оба направления поступил
3.Ну мамка сама не знает
4.Если бы я знал, что мне хочется я бы не создавал тут тему.Пока склоняюсь уже больше к социологии, но чёт я абсолютно уже неуверен куда лучше
Социальное управление и менеджмент: сравнительный анализ
Управленческая природа менеджмента начинает затемняться побочными, неспецифическими, дополнительными свойствами и качествами, функциями менеджера и требованиями к нему. Понять это можно: собственник, хозяин снимает с себя ответственность. Обременительный груз собственности со всеми её правовыми, налоговыми, финансовыми, конкурентными, кадровыми, сырьевыми, энергетическими, транспортными и прочими аспектами угнетает собственника, и он перекладывает все эти заботы на плечи наёмного директора, руководителя, менеджера. Правда, хорошо платит за эту многопрофильную деятельность менеджера. Уже явным становится факт превышения зарплаты менеджеров по отношению к прибыли собственника.
Если посмотреть на внешнюю, поверхностную, «явленческую» или видимую сторону современного менеджмента, то трудно назвать какую-либо деятельность, которой бы не призван был заниматься «раскрепощённый», «эффективный», «продвинутый», «амбициозный», «одарённый» др. менеджер: поиск новаций, привлечение инвесторов, обучение персонала, сырьевое обеспечение, формирование корпоративной этики, маркетинговый анализ и пр.
Менеджмент, выделяясь исторически из социального управления как особая деятельность, обладает специфическими чертами. Целевая установка менеджмента состоит в достижении финансового результата деятельности организации (увеличение прибыли) за счёт решения задач выживания и приращения организации её в лидера. Достижение финансовой цели осуществляется путём создания четкой иерархической структуры организации и максимального использования её человеческих ресурсов.
Одной из самых важных проблем менеджера является обеспечение выживаемости организации в условиях жёсткой конкурентной борьбы. Конкуренция как высшая форма состязательности исключает взаимопомощь в отличие от соревнования и приводит к гибели одной из сторон.
Во втором параграфе «Компонентный анализ современного менеджмента» отмечается, что теория менеджмента находится в поиске полного компонентного состава менеджерской деятельности.
Прежде всего, очевидно наличие субъекта менеджментской деятельности, в качестве которого и выступает менеджер с его уровневой и видовой типологией. Мы выделили три типа менеджеров по основанию сфер их деятельности: промышленный, торговый, финансовый. Внутри каждой из сфер существует дифференциация, поэтому менеджеры получают спецификацию.
Для собственника, который нанимает менеджера, значение имеет уровень его функционирования, потому что этот уровень определяет и функции, и ответственность, и зарплату, и степень доверия хозяина своему менеджеру.
Деятельностная характеристика менеджера связана с таким компонентом как процесс. Процесс деятельности как динамичный компонент представляет из себя совокупность функций, которые призван осуществлять менеджер. Перечень этих функций практически бесконечен. В этом можно убедиться, прочитав стр. 690 – 691 в работе А.В. Бусыгина. Там названо до 100 функций разного вида и уровня от анализа внешней среды до формулирования внеорганизационной цели организации, от сегментирования товарных рынков до обеспечения подачи ресурсов, от складирования готовой продукции до формирования товарного ассортимента и т.д. и т.п. 7
Задача заключается в выявлении базовых, родовых функций менеджмента, чтобы организацию пикников или складирования продукции не вменять в обязанности менеджера.
Становление и развитие этих функций определяются логикой деятельности менеджера. Первой функцией называют ПЛАНИРОВАНИЕ, т.е. разработку Программы деятельности организации, фирмы, компании. Планирование базируется на исходных познавательно-аналитических операциях, которые могут выполнять и другие специалисты (учёные, социологи, аналитики): сбор информации, моделирование, прогнозирование и проектирование.
Когда программа деятельности организации принята, необходимо создать ту СИСТЕМУ, которая будет эту программу реализовывать. Решение этой задачи и входит в функцию ОРГАНИЗАЦИИ (как деятельности, а не структуры). Менеджер призван организовать систему как организацию. Здесь решаются конкретные задачи подбора персонала, распределения обязанностей, установление горизонтальных (координация) и вертикальных (субординация) отношений в системе целого, в системе организации (фирмы).
Функции планирования и организации относятся к статичному, ещё не начавшему действовать коллективу. Когда коллектив (структурированная система) начинает функционировать, действовать, реализовывать программу, тогда менеджер начинает выполнять функцию РУКОВОДСТВА, т.е. направления движения системы в русло поставленной цели, которая конкретизирована в программе.
В качестве следующей функции большинство авторов выделяют КОНТРОЛЬ, т.е. обратную связь менеджера с деятельностью организации. Менеджер должен прослеживать выполнение программы управляемым им коллективом. Этот контроль осуществляется в самых разных формах: отчётность, учёт, деловая документация, аттестация и пр. Главное состоит в том, чтобы менеджер имел своевременное и точное информирование о деятельности организации, которой он руководит. Характеристики функции контроля разнообразны (текущий, оперативный, тактический, финансовый, ресурсный, кадровый и пр. контроли). Всё это позволяет менеджеру портретировать состояние организации в каждый момент времени.
Еще одна важная функция менеджера, которая логично следует после контроля – это функция РЕГУЛИРОВАНИЯ, т.е. внесения коррективов, изменений, поправок во все иные функции (планирование, организация, руководство, контроль) после данных контроля.
Существует и ОБЪЕКТ управления, в качестве которого выступают люди, исполнители, работники самой разной профессии и самого разного уровня. Важно понять, что деятельность менеджера направлена не на ресурсы, сырьё, финансы, склады, продукцию и т.п., а на ЛЮДЕЙ, которые работают с ресурсами, сырьём, финансами, складами и пр.
В практике менеджмента используются различные инструментальные и вербальные средства управления (АСУ, компьютеры, приказы, распоряжения, документальные отчёты и т.п.), поэтому в качестве особого компонента деятельности менеджера специально выделяют СРЕДСТВА, которые используются как посредники в процессе воздействия субъекта на объект. Этими средствами может пользоваться и сам менеджер, но чаще всего они используются разными категориями персонала, которыми управляет менеджер: экономистами, администраторами, юристами, операторами и т.д. Забота менеджера состоит в том, чтобы точно знать какую задачу можно решить эффективно при помощи тех или иных средств, ориентируясь на принцип «мини – макс»: достижение эффективного результата при помощи минимальных средств8. Сам факт выделения в менеджменте такого компонента как СРЕДА вполне закономерен, потому что любая организация существует во взаимодействии с другими организациями гомогенного или гетерогенного характера. Эта среда, как правило, трактуется как ВНЕШНЯЯ.
Когда мы говорим об УСЛОВИЯХ (т.е. внутренней среде), то имеем в виду компенсаторов недостатков данной организации. В условия включаются компоненты других систем, других организаций на временной или долгосрочной основе: учёные, дизайнеры, маркетологи, технические средства и т.д. Они компенсируют ограниченности тех или иных собственных компонентов организации, являясь условиями её эффективной деятельности.
Все названные компоненты не сосуществуют рядом, а подчинены единой цели и структурированы (координация и субординация). Этот их структурированный, упорядоченный, организованный состав и делает саму организацию СИСТЕМОЙ. От менеджера требуют, чтобы организация работала как Система.
Нельзя забывать о РЕЗУЛЬТАТЕ как конечном компоненте деятельности менеджера. В литературе, например, у Р. Дафта, А. Бусыгина, А. Егоршина и других в крупном измерении выделяются три типа интегрирующих результатов: сохранение (выживание) организации, приращение (развитие) организации и превращение её в лидера по сравнению с другими.
Третья глава «Сходство и различие социального управления и менеджмента» носит интегрированный характер. Выше мы старались показать, что менеджмент является разновидностью социального управления, но как вид управления, он обладает и общими признаками наряду со всеми другими видами управления, т.е. содержит в себе родовые качества как вид.
При первичном анализе субъектов можно выделить не только сходство, но и различие социального управления и менеджмента:
Далее анализ объектов показывает сходства и различия менеджмента и социального управления:
а) общее у социального управления и менеджмента состоит в том, что они обращены на людей, на человеческий ресурс, на живой человеческий труд, что обусловлено общей для них природой управленческой деятельности;
б) различие менеджмента и социального управления состоит в различии сфер функционирования людей как объектов: у социального управления – это все сферы общества, все социальные институты, все социальные образования, а у менеджмента – это только промышленные, торговые и финансовые ОРГАНИЗАЦИИ, в которых функционирует ПЕРСОНАЛ.
Существует возможность сравнения менеджмента и социального управления по их целям. И здесь можно отметить и сходство, и различие:
а) сходство менеджмента и социального управления выражается в естественной заботе о финансовых результатах: о прибыли, о доходе, о позитивном финансовом результате думает и менеджер, и управленец. И это даже выражается в их общем стремлении следовать принципу «мини – макс» т.е. достижению максимального результата при минимальных затратах, о чем, в частности, пишет А.В. Бусыгин в своей работе «Эффективный менеджмент».
б) различие их состоит в особом отношении к этому финансовому результату: для одного (менеджер) – это конечная цель, итог его работы, а для другого (управленец) – это дополнительные, новые средства для решения задач социального, гуманитарного, общественно-значимого характера.
Сравнительный анализ менеджмента и социального управления по их отношению к используемым средствам дает возможность представить сходство и различие менеджмента и социального управления в отношении типов использования человеческих ресурсов:
а) и менеджмент, и социальное управление максимально ориентированы на актуализацию человеческого потенциала, человеческого фактора в форме состязательности, достижения высших показателей в деятельности;
б) но если менеджмент ограничивается конкуренцией, элементом состязательности с использованием всех возможностей уничтожения конкурента как противника, то социальное управление не только использует потенциал другого субъекта, но и помогает ему подняться, вырасти, помочь в развитии, т.е. ориентируется на принципы гуманистического соревнования: «я буду работать лучше, чем ты» и «я помогу тебе работать, как я».
Рассматривая функции управления, можно выявить не только сходство, но и различие менеджмента и социального управления:
а) позитивно надо оценить сходство менеджмента и социального управления в выделении и анализе 4-х базовых функций управления: планирования, организации, руководства и контроля;
б) в то же время приходится фиксировать или игнорирование или недостаточное рассмотрение в теории менеджмента функции регулирования как внесения поправок, коррективов в функционирующую управляемую систему (организацию). Здесь есть один объясняющий момент: система менеджмента не любит обратных связей, менеджер – наемный работник, волевые «регулирующие» функции исходят от собственника, от хозяина.
Учитывая условия, мы можем констатировать не только сходство, но и различие менеджмента и социального управления:
а) сходство названных видов управления достаточно отчетливо выражается в использовании базовых компонентов управленческой деятельности: субъект, объект, средства, процесс, результат, система и среда управления. И это завоевание не столько теории менеджмента, сколько общей теории управления и теории социального управления;
б) в то же время нам приходится обращать внимание на то, что в теории менеджмента недостаточное внимание обращается в ее терминологии на «внутреннюю среду», т.е. на включенные в систему организации иные, чужеродные, гомогенные или гетерогенные компоненты других систем.
Заслуживает специального анализа специфика отношений менеджера и организации, управленца и управляемой системы. Здесь есть и объективные (собственник) и субъективные (мнения теоретиков менеджмента) основания сравнения менеджмента и социального управления по этому показателю:
а) и в социальном управлении, и в менеджменте обязательно действуют прямые связи, распоряжения со стороны управляющей системы по отношению к управляемой. Это отражает общую природу управления: приведение одной системы в состояние, задаваемое программой другой системы. Субъект управления должен обеспечить такое функционирование объекта управления, которое соответствует его программе. Это характерно и для менеджмента и для социального управления во всех его видах и формах. Это не всегда учитывается при характеристике управленческой деятельности: управление тогда состоялось, когда управляемый выполнил программу субъекта;
б) особенность социального управления в отличие от менеджмента и состоит в том, что управленец не просто диктует свои «управленческие решения» (руководство), но и учитывает реакцию на них подчинённых, персонала, т.е. заинтересован в обратных связях «снизу вверх». Более того, управленец заинтересован не только в пассивном исполнении его распоряжений, но и в активном отношении к ним исполнителей, в пробуждении в них творческого, новаторского потенциала.
Также мы должны сравнить менеджмент и социальное управление с точки зрения их отношения к культуре своих субъектов:
а) общим для них является закономерное стремление не только оценить совокупную культуру субъекта, но и выработать критерии её оценки и программы её формирования;
б) различие состоит в доминировании суммативного подхода в менеджменте при характеристике качеств менеджера, в то время как социальное управление концентрирует внимание на анализе и оценке специфических, управленческих качеств субъекта.
Мы выделили лишь наиболее существенные признаки сходства и различия социального управления и менеджмента. Существуют и другие, но уже даже названных выше достаточно для того, чтобы не отождествлять менеджмент и социальное управление. Более того, мы уверены, что исторически менеджмент освободится от присущих ему сегодня признаков различия и превратится в реальную теорию социального управления.
В заключении диссертации подводятся основные итоги проведенного исследования, отражено авторское видение сравнительного анализа социального управления и менеджмента в предметном поле социальной философии, намечены перспективы дальнейшей работы над рассматриваемой проблемой.
ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
В изданиях, рекомендованных ВАК:
Подписано в печать ________________________Формат 6090 1/16
Печать трафаретная. Бумага газетная. Объем 1 п.л.
Тираж 100 экз.Заказ № _____
Отпечатано в полиграфическом центре Нижегородского государственного архитектурно-строительного университета, 603950, Н. Новгород, ул. Ильинская, 65.
2 Иванов А. Н. Методология правового социума / А. Н. Иванов. – Н. Новгород : НПА, 2006. – С. 130.
5 Дафт, Р. Л. Менеджмент / Р. Л. Дафт. – СПб. : Питер, 2000. – С. 52.
6 Дафт, Р. Л. Менеджмент / Р. Л. Дафт. – СПб. : Питер, 2000. – С. 54.
7 Бусыгин, А. В. Эффективный менеджмент / А. В. Бусыгин. – М. : Финпресс, 2000. – С. 690-691.
8 Котарбиньский, Т. Трактат о хорошей работе / Т. Котарбиньский. – М. : Мир, 1970. – С. 455.
Профессия в вопросах и ответах: социология
— Елена Ивановна, на что вы обращаете внимание, когда берете молодого специалиста на работу? Важно ли его образование? К примеру, учитывается, в столичном или провинциальном вузе он учился?
— Нам нужны единомышленники — умные, работоспособные, целеустремленные молодые люди. На образование обращаешь внимание, но это далеко не самое главное. Бывает, что берем даже без базового социологического образования, — все равно надо либо переучивать, либо учить. Поэтому важно, чтобы люди, во-первых, были обучаемы, а, во-вторых, умели мыслить самостоятельно. И, конечно же, важно, чтобы было желание овладеть профессией, стать специалистом, а не найти «теплое место».
— Стоит ли, на ваш взгляд, сочетать работу и учебу? И на какую должность могут претендовать молодые специалисты, только что окончившие вуз?
— Сочетать работу и учебу, конечно же, стоит. Начинать надо как можно раньше, причем с любой позиции: можно попробовать устроиться ассистентом, секретарем. У нас многие начинали работать со второго курса университета. Студентам с самого начала стоит определиться, чего они хотят. Одним, может быть, попросту нравится учиться, другие же действительно мечтают овладеть профессией, получить определенные знания и навыки. Образование — это база, и нужно брать от вуза как можно больше: задавать вопросы, общаться с преподавателями, спрашивать, какие книги они порекомендуют. Но в силу разных причин полного объема знаний, необходимых для успешной работы, университеты не дают, в том числе и по теории. Поэтому студентам следует самостоятельно следить за новой литературой, особенно зарубежной, не говоря уже о важности приобретения опыта работы за время обучения. По окончании вуза ребята обычно приходят на должность или ассистента, или исследователя.
— Должность ассистента для выпускника вуза — это достойная позиция?
— Вполне. Иногда мне говорят: «Я хочу вести фокус группы, заниматься качественными исследованиями». Спрашиваю: «А вы их много провели?» Выясняется, что нет. Тогда как же вы будете работать?
Ассистентов могут ставить на разные проекты — и количественные, и качественные. Человек может заниматься технической работой, но он все равно видит процесс изнутри, это уже не лекция. Бывает, что люди остаются в полевом отделе, хотя поначалу им казалось, что это неинтересная вспомогательная работа.
Своих сотрудников я прошу проходить всю социологическую школу, начиная с интервьюирования, опросов. Я порой сама их провожу, когда мы опрашиваем VIP-персон, и это вообще-то непростая работа. Только если ты прошел всю школу, ты можешь стать хорошим руководителем, потому что, с одной стороны, будешь знать проблемы, с которыми сталкиваются твои сотрудники, а, с другой стороны, тебя нельзя будет обмануть — скажут, для работы нужна неделя, а на самом деле один день.
— Какие у социологов перспективы карьерного роста?
— Во многих социологических компаниях иерархия должностей выглядит следующим образом: сначала устраиваешься ассистентом, помощником, затем тебя могут повысить до исследователя, после чего идут должности менеджера, директора проектов.
Исследователи обладают самостоятельностью, но работают под контролем директора проекта. Директор или менеджер проекта уже имеет достаточную квалификацию, чтобы отвечать за проект, — он должен вести переговоры с клиентом, хорошо знать методологию, инструментарий (умеет разработать анкеты, вопросники, разбирается в шкалах), руководить полевыми работами (опросами), согласовывать все сроки и отвечать за результат проекта.
Но я бы не советовала всем ставить планку — занять руководящий пост. Каждый должен сам почувствовать, кем он хочет быть, без оглядки на других. Далеко не все хотят и могут быть руководителями. Есть те, к примеру, кому приятно работать наедине с компьютером, это отличные аналитики. Главное ведь — это чувство удовлетворенности от работы, когда человеку комфортно, хорошо, когда есть ощущение баланса или, попросту говоря, счастья. По результатам наших исследований, это чувство возникает, во-первых, когда человек защищен, знает, что руководство думает о нем и его не уволят в любой момент без объяснения причины. Во-вторых, когда есть свобода выбора, возможности для роста внутри компании или — если «перерос» — в другой компании. И третье — самое важное — уважение к людям, с которыми работаешь. Если человек понимает, что он работает в хорошем офисе, у него приятные коллеги и начальство для него — авторитет, тогда появляется уважение к самому себе и ощущение удовлетворенности от работы. И на это ощущение надо ориентироваться.
— У социологов должна быть специализация?
— Я всегда своим сотрудникам говорю: вы можете заниматься качественными исследованиями, но вы должны уметь построить графики, прочесть таблицы, написать отчет и по количественным исследованиям. Во многих проектах они сочетаются, и странно, если качественную часть пишет один человек, а количественную — другой, и они отличаются по стилю. Понятно, что специализация должна быть, но вместе с тем необходимы и общие знания.
— Знание иностранного языка необходимо?
— Конечно, ведь многие проекты мы ведем с зарубежными партнерами. Я считаю, что в наше время вообще стыдно не знать язык. Мы изучали языки, когда у нас были закрытые границы, и мы не могли ездить за рубеж, сегодня все открыто — есть бесплатные самоучители, кинофильмы, аудиокниги.
Мне вообще становится обидно, когда люди приходят наниматься, а я вижу, что знания слабые. Ведь есть же все возможности для обучения. На что они тратят время — непонятно. О времени очень важно помнить, потому что самое страшное — это его потеря, пустая трата. Люди осознают это, когда проходит лет десять после окончания учебы: что я умею, кем я могу работать, куда меня возьмут?
— А каких знаний вообще не хватает выпускникам?
— Как правило, мало кто умеет работать в SPSS — это основная компьютерная программа для статистической обработки данных. В учебных целях все ее проходят, но как показывает опыт (у нас на практике были студенты всех московских вузов, где готовят социологов), знаний явно недостаточно. Кто-то не может сформулировать вопросы, кто-то не знает шкал и проч. Многие выпускники утверждают, что SPSS проходили, но считать в ней не умеют. Сейчас у нас требование: если ты профессионал, ты должен не просто вспоминать, чему тебя обучали в университете, а должен знать, это часть профессии.
— Почему у молодых специалистов возникают пробелы в знаниях?
— Студенты могли что-то недоучить, пропустить какие-то лекции и семинары, а чего-то попросту нет в учебных планах. В любом образовательном процессе теория преобладает. Многие преподаватели давно уже не проводили исследования сами и читают лекции по книгам. В учебниках все, может быть, и правильно, но в данном случае важно быть, что называется, играющим тренером. Я, например, играющий тренер: несмотря на руководящую работу и то, что у меня квалифицированный штат сотрудников, какие-то этапы работ я все равно провожу сама — это тренирует и держит в тонусе.
Возможно, в вузах нет еще и такого жесткого контроля, как у нас. Ведь к нам же тоже приходят молодые специалисты, и мы их обучаем и контролируем. Не потому что мы не доверяем, а просто работа сложная, и надо одновременно уследить за многим процессами. Когда у тебя поток из 20-30 исследований, надо быть профессионалом высокого уровня, чтобы держать все в голове.
— А чем обусловлен недостаточно высокий уровень образования?
— Полагаю, мы потеряли многое из хорошего советского образования. У нас ведь было несколько сильных социологических школ — московская, ленинградская, свердловская, эстонская. Во главе этих школ стояли яркие фигуры — Геннадий Осипов, Владимир Ядов, Борис Фирсов, Борис Грушин, Владимир Шубкин и другие люди, которые «делали» социологию не ради карьеры или денег. Все обменивались информацией друг с другом, публиковались, участвовали в семинарах. Сейчас же в образовании много проблем иного толка — проводятся бесконечные реформы. Как мне кажется, не всегда удачные и обоснованные. Главное же — на уровне государства, на мой взгляд, нет стратегии развития высшей школы — у нас ведь изменился строй, произошли колоссальные изменения в обществе, а многие этого не понимают и до сих пор говорят про справедливость.
Я помню, как во вступительном сочинении совершенно искренне написала, что моя цель — приносить пользу Родине. Сейчас это может вызывать улыбку, но мы понимали, для чего получаем образование, ради чего работаем. Стратегия, общие требования к специалистам всегда должны быть. Если их нет, люди формируют свои собственные цели — я должен зарабатывать, больше, чем другие, купить квартиру, автомобиль, дачу, а еще лучше уехать за рубеж. Не понимают только, что за рубежом с нашим образованием хорошо устраиваются единицы.
— А вообще социолог — это популярная профессия? Что изменилось с тех пор, когда вы ее выбирали?
— Когда я выбирала профессию социолога, она была очень модной, казалась таинственной, как астрология. Сегодня, на мой взгляд, ее намеренно девальвируют. Когда накануне выборов я и мои коллеги выступаем по телевидению, нам задают один и тот же вопрос: «Можно ли вообще доверять социологии?» И мы каждый раз рассказываем, что социологии можно и нужно доверять, надо просто смотреть на репутацию компании, проверять выборку, сверять данные у трех-четырех ведущих компаний. Но есть силы, которым выгодно, чтобы социологам, которые публикуют рейтинги, не доверяли — это метод черных PR-технологий. Люди же, наверное, не до конца понимают, чем занимаются социологи, кого и когда опрашивают, ориентируются на свою референтную группу — если они отвечают на вопрос иначе, то думают, что данные неверные.
— Сегодня многие мечтают о профессии маркетолога. И на социологические факультеты поступают, в том числе, чтобы после окончания вуза работать в этой сфере.
— Да, во всех крупных компаниях есть отделы маркетинга. И люди, которые туда устраиваются, попадают на более высокие позиции, чем в социологических компаниях. Но отделы маркетинга сами исследования не проводят. И если сразу уйти в маркетинг, то можно упустить важный период ученичества и остаться на уровне «менеджера по майонезу».
Человек, который прошел хорошую социологическую школу и начинал с общественно-политических исследований, по большому счету, может работать где угодно — дальнейшее продвижение зависит от личных интересов. Профессиональные социологические знания дают толчок к общему развитию. Работа требует точности, скрупулезности в анализе, умения организовывать время, расставляя приоритеты, хорошо развиваются коммуникативные навыки. И это может пригодиться в любой профессии, если кто-то решает уйти из социологии, — в PR, журналистике, консультировании, в том же маркетинге.
— Чем еще, на ваш взгляд, сегодня привлекательна ваша профессия?
— Я убеждена, что о социологии можно и нужно мечтать. Эта профессия развивает: ты узнаешь свою страну, как живут люди, постоянно должен быть в курсе всех событий. Каждый наш проект, опрос — это не просто отчет, это судьбы людей: выйдут они на демонстрации или нет, плохо им или хорошо? Работа включает в себя научную основу, что привлекательно для людей с креативным типом мышления. Общение протекает в интеллигентной среде, с учеными, научной элитой. Есть возможность увидеть мир: чтобы «почувствовать поле», надо поездить по стране, поработать на Западе.
Наша работа почти всегда связана с преодолением: у нас много проблемных областей, и постоянно приходится брать новые высоты. И если ты справляешься, то испытываешь чувство уважения к себе, удовлетворения. Специалистов, которые умеют справляться с большим количеством одновременно свалившихся проблем, всегда не хватает, и таких специалистов невозможно сформировать на изучении теории. Сколько ни читай учебники, ты не будешь готов к тому, что у тебя в офисе вдруг могут выключить электричество, Интернет, а тебе надо провести Conference call, иначе через несколько часов во Владивостоке лягут спать, а завтра к тебе приедут новые клиенты, и надо будет работать с ними.