собеседование на руководителя проекта к чему готовиться
13 вопросов для менеджера проектов: готовимся к собеседованию
Собрали популярные вопросы, которые менеджеру проекта могут задать на собеседовании, и добавили материалы, чтобы помочь вам на них ответить.
Эта статья — не план собеседования. Работодатели могут спросить всё, что угодно, и не обязательно вам достанутся именно такие вопросы. Но здесь мы рассказываем о тех темах, которые всплывают особенно часто.
Вопросы, чтобы проверить hard skills
В этот раздел входят вопросы на понимание методологий и профессиональных терминов.
Пишет про управление в Skillbox. Работала координатором проектов в Русском музее, писала для блога агентства
CRM-маркетинга Out of Cloud.
1. Как оценить задачи проекта?
Это зависит от сложности проекта. Можно оценивать задачи «на глаз» по шкале от 1 до 10, если у менеджера достаточно опыта, а в проекте нет неопределенности.
Для более точной оценки можно использовать метод Planning Poker: все заинтересованные в проекте лица собираются и оценивают каждую задачу, а менеджер анализирует результат и выбирает самую частую оценку. Если есть сильные расхождения, команда их обсуждает и голосует еще раз.
Подробнее
о задачах проекта
2. Что такое система контроля версий?
Если вы устраиваетесь на позицию менеджера проектов в digital, вам могут задать вопросы про разработку: например, как работает сайт, или что такое система контроля версий.
Система контроля версий — это сервис или программа, в которой хранятся данные о продукте, чтобы в любой момент можно было вернуться к любому этапу его создания. Есть много подобных сервисов, самый известный — Git.
Подробнее
о программах и инструментах разработчиков
3. Что такое юзабилити?
Юзабилити («usability» в переводе с английского — «возможность использования») — это термин, который описывает взаимодействие пользователя с интерфейсом. Например, насколько удобно работать с сайтом, интернет-магазином или приложением: все ли понятно, легко ли найти нужные данные и ориентироваться в структуре.
4. Как можно оценить проект в деньгах?
Для этого есть Earned Value Management, или метод освоенного объема. Он основан на математических формулах, но достаточно простой, чтобы с ним мог разобраться кто угодно.
Метод освоенного объема помогает выяснить, что не так со сроками проекта, и как это отразится на бюджете. С его помощью менеджер поймет, на каком этапе проекта находится команда, отстает ли от графика, есть ли отклонения от бюджета и сколько еще нужно денег, чтобы закончить проект.
Подробнее о методе
5. Что такое Agile и Waterfall, и чем они отличаются?
Agile — семейство гибких методологий разработки ПО.
Waterfall — каскадная модель разработки.
Они отличаются подходом к работе и ценностями. В Waterfall принято четко соблюдать техническое задание, следовать плану и нельзя менять этапы работы местами. В Agile команды работают короткими итерациями. Если что-то идет не так, всегда можно пересмотреть работу, инструменты, сроки проекта или изменить направление.
Подробнее о гибкой и каскадной разработке
6. Что вы знаете о бережливом мышлении?
Философия Lean — система бережливого мышления (от англ. lean production, lean manufacturing — «стройное производство»). Это часть Agile и основа любой гибкой методологии (например, Scrum), где есть набор принципов и практик, которые пересекаются с ценностями Lean.
Придерживаться философии бережливого мышления в работе — значит создавать ценность, использовать системный подход и избегать потерь.
7. Что такое Scrum и какие там есть роли?
Scrum — это фреймворк гибкой разработки программного обеспечения, основанный на принципах Agile. Он подходит для небольших команд из 5-9 человек.
Кроме команды разработки в scrum-команду входят: Product Owner (человек, отвечающий за создание продукта) и scrum-мастер. В проекте также участвуют пользователи и стейкхолдеры (заинтересованные лица), и клиент, если это заказная разработка.
Вопросы, чтобы проверить soft skills
Кроме проверки технических и теоретических знаний, на собеседовании выясняют, есть ли у вас качества и навыки, важные для менеджера.
1. Зачем команде менеджер проекта? Какие качества полезны в его работе?
Менеджер нужен, чтобы организовать работу команды, распределить ресурсы и помогать в сложных ситуациях по ходу проекта. Он должен уметь планировать, общаться с людьми, не бояться рисков и быстро решать проблемы. Менеджер не только управляет, но и работает вместе с остальными ради общего результата.
Качества и навыки менеджера проектов:
Подробнее
о работе менеджера
2. Как будете подбирать людей в команду?
Здесь расскажите, где бы вы искали сотрудников и как их оценивали. Кого начали бы искать первым и почему. Например, если нужно создать сайт или приложение, логично начать с поиска разработчика и дизайнера.
Подробнее
о поиске сотрудников
3. Как мотивировать команду?
Если команда работала хорошо, а теперь работает хуже, возможно, у нее пропала мотивация. И тогда задача менеджера проекта — в первую очередь выяснить причину, и далее действовать уже исходя из этого.
В целом же стоит помнить, что деньги — не всегда хороший стимул, особенно в digital. Поэтому важно уметь заинтересовать людей и показать им ценность проекта. Например, рассказать, кому он поможет, чтобы команда могла чувствовать себя частью чего-то важного, а не просто наемными работниками.
Вопросы, чтобы оценить реакцию в сложных ситуациях
В этой части собеседования задают вопросы-кейсы, чтобы понять, как вы будете действовать, если что-то пойдет не так. На них не существует одного правильного ответа, а оценивать их будут субъективно.
1. Что делать, если заказчику не нравится результат работы?
Главное — выяснить, что конкретно не нравится клиенту, а продолжение диалога будет зависеть от его ответа. Если проблема реальна, вы сможете договориться и все исправить или же отстоять свою версию проекта. Если заказчик не может ответить на вопрос, возможно, он пытается таким образом снизить цену.
Подробнее
о переговорах с клиентами
2. Что делать, если команда не успевает сдать проект в срок?
Проблемы со сроками могут быть в любом проекте. В этом не всегда виноват менеджер, иногда мешают внешние обстоятельства.
Если команда не успевает по вашей вине, объясните ситуацию клиенту как можно раньше и вместе найдите решение, которое устроит обоих. Если дело в изменившихся условиях, представьте, как бы вы действовали в такой ситуации, и расскажите об этом.
Например, заказчик хочет добавить дополнительных функций или разделов на сайт, но просит уложиться в прежний срок. Ваша задача — оценить ситуацию и решить, соглашаться или нет на такие условия. Можно объяснить клиенту, что половина функций бесполезна и сократить их количество, или внедрить все, но тогда увеличить сроки на работу.
Подробнее
о планировании проекта
3. Как вы справляетесь с конфликтными ситуациями? Что будете делать, если сотрудники поругались и срывают проект?
Для менеджера важно быстро справляться с конфликтами в коллективе, а лучше не допускать их. Этот вопрос показывает, что вы знаете об особенностях работы с творческой командой, умеете ли решать проблемы без эмоций.
Подробнее
о поведении и общении с сотрудниками
Заключение
Есть ещё много вопросов, которые менеджеру проекта могут задать на собеседовании, заранее никогда не угадаешь. Вы можете выучить основные термины и понятия и продумать, как решать кейсы, но опытный работодатель всегда отличит реальные знания и опыт от заученных наспех определений.
У менеджеров с большим опытом работы уже много собеседований за плечами, поэтому у них редко бывают трудности. Новичкам сложнее. Если это про вас, советуем прочитать наши материалы, чтобы лучше ориентироваться в профессии:
Если вы еще не работали менеджером, начните с курса по управлению проектами. Там вы получите необходимую базу, секреты работы от опытных менеджеров и свой первый проект в резюме.
Каверзы при собеседовании на project manager’а или прогулка по минному полю чудес
Безумие есть неспособность видеть швы, соединяющие бред и явь. Стивен Э. Кинг
Проходя в конце года собеседования на должность проджект менеджера, я повстречал много вопросов, которые могут показаться последним бредом и от лица hr’ов, и от лица квалифицированных специалистов. Конечно, каждая компания чудит по-своему, но цель некоторых вопросов до сих пор остается для меня загадкой.
Проджект менеджер — это специалист, который всегда должен находиться в контексте. Невозможно понять бизнес цели и бекграунд их реализации без вопросов: зачем? почему? как? На собеседовании цель менеджера — дать четкий ответ на поставленный вопрос, войдя в его контекст. Поэтому я всегда стараюсь не обращать внимание на “дичь”, которая присутствует на собеседованиях, и рассуждать даже на самые, казалось бы, дурацкие вопросы.
Все менеджеры прекрасно понимают, что собеседование — это неспешная, часовая прогулка по минному полю. Это утверждение великолепно демонстрирует старая менеджерская байка: “В первой компании меня спросили, что я буду делать, если команда не успевает к релизу: попрошу команду об овертайме или сяду писать код сам? Я ответил, что сяду писать код сам, и мне отказали с мотивацией: “у нас так не принято”. Во второй компании мне задали тот же вопрос, и я ответил, что попрошу выйти команду в овертайм, и последовавший отказ от этой компании был мотивирован тем, что у них так не положено. В третьей компании я вновь столкнулся с этим злополучным вопросом, и ответом на него был вопрос — а как у вас принято?”
Поэтому специально для читателей Хабра я записал самые интересные по моему мнению вопросы и решил разобрать возможные ответы на них. Вопросы будут и бредовые, и здравые.
1) У вас есть скрам команда из разработчиков и тестировщиков. Разработчики работают, оценивая задачи в сторипоинтах, а тестировщики в часах. Тестировщику поставили задачу запрограммировать кнопку, но он не умеет пользоваться сторипоинтами. Как объяснить ему методологию оценки задачи, которую ему предстоит использовать?
Иногда скрам доходит до абсурда. В ответе на данный вопрос стоит отметить, что в скраме команды универсальные, но в другом понимании этого слова. Контекст в данном вопросе в целом не сильно важен. Вам просто нужно объяснить сотруднику, как считаются сторипоинты. Нужно взять его предыдущие задачи, выписать на листочки и предложить сравнить их со шкалой фибоначи, объяснив ему само понятие сторипоинта: объем работы * сложность * риски. После тестировщик сможет сравнить задачу по разработке кнопки с его прошлыми выполненными задачами по трудоемкости и, соответственно, со значением в сторипоинтах.
2) Что делать, если удаленный сотрудник потерял перфоманс?
Самый абстрактный вопрос, который можно задать. За комфортную работу удаленщика в первую очередь отвечает культура и ценности компании. Если в компании качественная коммуникация, к примеру, активные совместные обсуждения задач и проблем в удобном мессенджере позволяют удаленному сотруднику почувствовать свою ценность и вхождение в работу команды и компании, когда же коммуникация ограничивается одним письмом в день туда-обратно, человек не чувствует связи с коллегами. Также, когда задачи просто улетают в мастер и релизятся на прод без фидбека и отметок об успехах каждого отдельного работника в течение месяцев, сотрудник начинает чувствовать себя изолированным от команды, он вкладывает в свою работу силы и эмоции, а в ответ их не получает, в связи с этим начинается эмоциональное выгорание даже без переусердствования в работе. Поэтому нужно поднять вопрос не почему сотрудник плохой, а что гасит его мотивацию к работе над его задачами, а затем их решать.
3) Сотрудник ежедневно опаздывает на daily meeting, что делать?
“Он не разделяет ценности команды и компании, зачем нам такой сотрудник?” — Однажды я услышал такую фразу от hr, и задумался, а действительно ли стоит держать человека, который живет за 80 километров от офиса, ему не дают удаленку, и по утренним пробкам он постоянно опаздывает на митинг к 9 утра?
При ответе я уже подразумеваю, что вы как скрам мастер или менеджер проекта постарались дважды объяснить сотруднику, насколько важны ежедневные митинги для общего движения команды к цели в непрерывном потоке.
У митингов, кроме внутренних правил эффективного проведения, должны быть и правила их назначения для их комфортного посещения:
Постоянно работая с методологиями на этот вопрос ответить несложно. Waterfall и Scrum — это про процессы. Метод набегающей волны — это метод планирования. Поэтому мы получаем вопрос с подвохом, в котором метод набегающей волны — лишнее условие, и рассчитан вопрос на ваше четкое понимание методологий waterfall и scrum. Scrum — итеративная модель, позволяющая взять в работу проект до получения полного объема требований, в процессе работы над которым требования к продукту могут меняться, и процесс итерации повторяется. Waterfall — это четкое обозначение требований к будущему продукту, и отступление от них ломает процессы. А планировать методом набегающей волны можно все, что угодно. К слову, кто бы что ни говорил про косность waterfall’а, но даже PMBOK не запрещает использовать Rolling Wave Planning с ним.
5) На stand-up митингах несколько ваших коллег не рассказывают команде о вчерашних трудовых успехах, а “отчитываются” перед вами, что делать?
Для ответа на вопрос стоит применить ситуацию на себя, если вы не попадали в такую ситуацию. Для решения проблемы можно сместить фокус внимания. Если ваш коллега рассказывает о вчерашнем дне вам, просто смотрите на других участников команды, и ваш коллега будет неосознанно смещать свой фокус внимания на того, на кого вы смотрите. Также каждый митинг можно менять свое местоположение между коллегами.
6) Предположим, у работника есть менеджер + линейный руководитель + еще 2 менеджера с других проекта (сотрудник работает над несколькими проектами одновременно), и два или три его руководителя поставили ему единовременно срочные задачи, к какой он должен приступить?
Вопрос из разряда математической задачи: “Вася купил 1000 бананов…”. А зачем?
При подобных иерархиях в компании разногласия между менеджерской составляющей неизбежны, разработчик не должен потакать таким ситуациям и влезать в самостоятельные разборки между 10-ю управленцами, чья задача приоритетнее, для этого есть менеджер его команды или непосредственный руководитель.
7) Разница между тим лидом и тех лидом в команде?
Очевидно, технический лидер — самый сильный специалист по технической части. С тим лидом все сложнее, как только должность тим лида не трактуют от компании к компании. Пожалуй, это одна из самых субъективных специальностей в IT. Предположим, приходит на собеседование разработчик, и его спрашивают: “Как вы считаете, чем занимается тим лид?”. А тим лид разработчика на предыдущей работе не только команду направлял и по тех части был классным специалистом, но еще и кофемашину успевал обслуживать, да за проджект менеджера роадмапы рисовать. У кого не спроси — у всех своя трактовка. Единственный здравый ответ, который можно дать на этот вопрос: “Покажите мне ваши должностные инструкции на тим лида и тех лида, и я скажу вам, в чем разница”.
8) Как объяснить разработчикам ценность сторипоинтов?
Кто бы что ни говорил, но для разработчиков главными ценностями сторипоинтов являются легкость подсчетов и вложение рисков в эту оценку, в отличие от часовой оценки. При оценке сторипоинтами разработчику не приходится брать на себя обязательства выполнить задачу, предположим, за 2 часа, чтобы его сразу по истечении времени начали дергать с требованием результата. Вложенное в оценку время на решение проблем, которые, возможно, возникнут, позволяет работать в комфортном режиме без лишнего стресса и постоянных приходов менеджера с требованием сдать задачу.
9) Как объяснить разработчикам ценность скрама?
Я как бывший разработчик могу написать целую оду Agile подходу, в том числе фреймворку SCRUM, за то, что жизнь участников команд становиться много проще, возьмем несколько пунктов:
“В scrum-командах процессы отлажены. У тебя есть план на спринт и, как правило, не бывает срочных директивных пушей вида: “бросай все, прилетели новые срочные задачи”. Команда следит за сроками и разработка становится предсказуемой, можно планировать. За счет этого у текущих задач в спринте мало блокировок. Я как разработчик, хочу, чтобы когда я возьмусь за свою задачу, все для нее было готово: и бек, и дизайн нарисован. Не надо бегать и трясти других.”
Если ценность скрама все еще не воспринята, то последним средством будет прочтение Scrum Guide. А, возможно, в вашей команде Scrum — плохое решение (Think about it).
Подводя итоги, хочу дать рекомендацию менеджерам всех специальности о поведении при прохождении собеседования — воспринимайте любую “дичь”, как новый кейс для разбора, ведь “дичь” часто появляется не только в вопросах, но и в жизни, и тогда со временем для вас будет актуальна фраза: “Кто pm-ом работал — тот в цирке не смеется”.
23 вопроса руководителю на собеседовании
Найм топ-менеджера — важный шаг для любого бизнеса. Собственники и акционеры ищут партнера на долгий срок. Он будет влиять на повседневную деятельность, координировать команду.
Смена руководителя дорого обходится компании как с финансовой точки зрения, так и с точки зрения мотивации сотрудников. Вот почему перед подписанием контракта кандидату приходится проходить несколько собеседований, включая беседы с психологами, внешними консультантами. Предугадать ход подобных интервью невозможно. Но можно подготовиться к длительному процессу найма и отрепетировать хотя бы ответы на стандартные вопросы.
Как проходит подготовка кандидата
Карьерные консультанты обычно изучают резюме клиента и составляют перечень возможных вопросов, связанных с предыдущими местами работы, выполняемыми функциями. В организациях с серьезным подходом проводят полноценное интервью, а затем анализируют полученные ответы.
Вторая часть подготовки: психологические тестирования. Ответы противоположного содержания вряд ли хорошо охарактеризуют кандидата. Поэтому карьерный консультант помогает сформировать положительный образ, составляет перечень «вопросов-триггеров», на которые нужно обратить особое внимание.
Наверняка можно быть уверенными только в том, что зададут общие вопросы на собеседовании вроде: «Расскажите о себе», «Почему мы должны нанять вас?». Но современные рекрутеры и HR-специалисты постоянно придумывают новые способы запутать кандидата и выяснить его истинную мотивацию.
Поэтому заучивать ответы нецелесообразно. Лучше постараться понять саму концепцию интервьюирования.
«Поведенческое» собеседование
Этот тип интервью проводится для того, чтобы узнать больше о стратегиях кандидата. По результатам собеседования опытный HR-специалист сможет составить психологический портрет личности, сделать предположения касательно поведения на руководящей роли.
Важно помнить, что вопросы нужны не для оценки профессиональных качеств (хотя именно так кажется на первый взгляд), а для оценки моделей поведения. Рассмотрим примеры.
1. Что вам помогло продвинуться от первой должности к нынешней позиции?
Это простой вопрос, которым обычно начинают собеседование, побуждают кандидата говорить о прошлом. Можно рассказать о своих сильных и слабых сторонах, описать переломные моменты в карьере.
2. Чем ваше последнее место работы отличалось от предыдущего?
Рекрутер не ждёт сравнений физических характеристик кабинетов, сопоставления уровней зарплат и прочих технических нюансов. Хотя если кандидат начнет сравнивать команды и подходы высшего руководства, это тоже о многом скажет (правда в негативном ключе).
Ответ на вопрос простой и сложный одновременно. Правильная позиция: описать возросшие уровни ответственности, более интересные задачи, возможности для саморазвития.
3. Как вы можете описать идеального «топ-менеджера»?
Обычно такой же вопрос HR-специалисты задают конечным нанимателям, выделяют ключевые характеристики, а затем сравнивают с ответами кандидата. Результат анализа поможет понять, соответствует ли соискатель видению акционеров.
Это довольно популярный вопрос на собеседовании, но правильного ответа на него, увы, нет.
Одни наниматели ищут жесткого, независимого топ-менеджера, готового идти на крайние меры и принимать непопулярные решения. Другим больше нравится образ демократичного, спокойного руководителя, готового на компромиссы и многочисленные консультации с внешними специалистами. Желательно не врать, а максимально полно описать свой стиль управления в третьем лице. В конце концов, если вы не идеальный кандидат, то зачем идете на такую ответственную позицию?
4. Опишите свой порядок действий, если до сдачи важного проекта, от которого зависит годовой доход компании, осталось несколько дней, а работа главного офиса заблокирована (например, в результате хакерской атаки).
Топ-менеджеры совмещают множество обязанностей. Собственнику, акционерам важно понимать, что кандидат умеет расставлять приоритеты, делегировать полномочия и решать проблемы, сохраняя при этом спокойствие. Тот, кто нервничает под давлением и использует подход «тушения пожара», не сможет привести свою команду к успеху. На вопросы, которые, казалось бы, подразумевают выбор только одного варианта, необходимо отвечать развернуто, затрагивать сразу все аспекты.
5. Что вам понадобится для первого дня работы?
Довольно странно предоставлять подобную информацию на первых этапах процесса найма, когда за дверью сидят еще несколько потенциальных кандидатов. Но на самом деле вопрос имеет далеко не организационный характер.
Структура ответа позволит интервьюеру понять, насколько хорошо соискатель представляет себя и свою роль в рутинной офисной обстановке. По полученной информации также можно оценить структурность и масштаб мышления. Если хочется, то можно дотошно перечислить всё, включая предметы мебели. Но лучше ограничиться перечнем необходимой техники. Плюсом будет и описание нужного программного обеспечения, запрос помощи личного помощника по адаптации.
Интервью по компетенциям
Психологический портрет важен, но ключевую роль в принятии решения о найме играют профессиональные качества топ-менеджера. Для проведения собеседования могут быть наняты специалисты, которые разбираются в сфере работы компании. Реже к интервью подключают технических сотрудников (например, главных бухгалтеров, инженеров), которые в будущем будут подчиненными нанятого кандидата. Тем не менее, это момент стоит учитывать.
Вопросы, которые можно услышать на интервью по компетенциям.
1. Поддерживаете ли вы связь со своей командой с прошлой работы? Если кандидат дает ответ «да», то его просят описать характер взаимодействий.
Топ-менеджер, который полностью оборвал все связи с предыдущими коллегами и подчиненными, выглядит подозрительно. Исключение составляют случаи, когда предыдущее место работы подразумевает доступ к конфиденциальной информации, относится в военной или научной сфере. Общение может быть нежелательно или даже запрещено условиями контракта.
Во всех остальных случаях стоит подчеркнуть, что общение продолжается, но не часто и не тесно. Говорить, что вы продолжаете обсуждать жизнь коллектива в общем чате, не очень хорошая идея. Лучше упомянуть, что у вас остались все контакты, вы поздравляете бывших коллег с праздниками, а в случае чего можете получить их помощь и консультации. Упоминание о слишком тесном общении вряд ли понравится HR-специалистам.
2. Как бы вы поступили с подчиненным, который постоянно оспаривает ваши решения?
Вопрос позволяет оценить эмоциональный интеллект, навыки разрешения конфликтов. С одной стороны, руководитель, который не приемлет возражений и купирует споры в зачатке, быстро теряет уважение подчиненных. Члены команды такого топ-менеджера предпочитают работать «по указке», боятся принимать решения, стараются согласовывать каждый шаг. Развитие компании в такой атмосфере невозможно.
С другой стороны, руководитель, который с удовольствием вступает в постоянные споры, рискует потерять авторитет. Правильный ответ: очертить перечень вопросов, в которых споры неприемлемы. Большим плюсом будет упоминание о привлечении профессиональных медиаторов.
3. В нашей компании все решения касательно объема продаж (рекламной стратегии и подобные) принимает сам собственник. Что вы будете делать, если его новые предложения будут полностью противоречить вашему видению?
В компаниях с одним владельцем достаточно сложно работать. Собственник имеет право принимать окончательные решения, но далеко не всегда они верны. От того, как именно топ-менеджер будет взаимодействовать с собственником, зависит развитие компании, атмосфера в коллективе.
«Я соглашусь с любым предложением собственника» — плохой ответ. «Я буду искать аргументы и постараюсь переубедить» звучит лучше. Оптимальное решение: «Соберу группу независимых специалистов, мы выработаем несколько альтернатив и совместно придем к компромиссу».
4. Представьте, что предложенная вами рекламная стратегия провалилась, и продажи снизились до минимального уровня за всю историю работы компании. Ваши действия?
Ошибки случаются у всех. HR-специалисту важно понять, как именно кандидат справляется с неудачами. Худший ответ: «Я сразу же покину должность».
От хорошего топ-менеджера ждут самокритичности, нацеленности на результат. Поэтому лучше подготовить какую-то универсальную стратегию исправления ошибок. Вопросы касательно неудач (пусть и иначе сформулированные) обязательно будут присутствовать на интервью по компетенциям.
5. Ваш первый условный проект: «разработка и внедрение системы электронного документооборота». В штате 100 сотрудников. Распишите схему распределения обязанностей.
При ответе на вопросы, где фигурирует большое количество подчиненных, профессионалы обязательно встречно запрашивают информацию о системе условной организационной структуры.
Вряд ли все 100 человек имеют прямое подчинение топ-менеджеру. Обычно между работником нижнего звена и директором находится еще начальник отдела. На основании полученной информации необходимо составить схемы делегирования и контроля. Хороший топ-менеджер доверяет своей команде, не контролирует каждого человека отдельно, а собирает промежуточную информацию от лидеров групп.
Если HR-специалист предложит рассмотреть воображаемую ситуацию, когда все 100 человек подчинены напрямую, то правильное решение — создать штабы или группы с лидерами и лишь затем распределять задачи.
Собеседование с HR-блоком
В некоторых компаниях HR-специалисты ведут все типы собеседований. Но иногда интервью с блоком по развитию персонала проходит отдельно. Самые частые вопросы на собеседовании с HR направлены на выявление способностей кандидата мотивировать других, «выжимать» максимум из каждого отдельного члена команды.
Не нужно себя перехваливать, да и скорее всего интервьюеры сами попросят использовать как положительные, так и отрицательные характеристики. Это просто еще один способ узнать о стиле управления.
Естественно, запрещено переходить на личности. Рассказывать о том, что у одного хорошее образование, нет семьи (а значит есть больше времени для работы) тоже плохая идея. Получается, что сотрудник стал бы эффективным при любом топ-менеджере. Нужно подчеркнуть, что высокая результативность — это результат вашего управления.
Описывая самого неэффективного сотрудника, нужно сконцентрироваться на методах улучшения его результативности. Не нужно акцентировать внимание на низкой квалификации и недостатке самодисциплины, иначе можно услышать резонное замечание «Зачем нужен такой человек в вашей команде?».
Важно создать впечатление, что даже самые неэффективные подчиненные имели высокую квалификацию.
Этот довольно прямой вопрос задают, если кандидат дал неполный ответ на предыдущий или вообще перешел на личности. Необходимо сосредоточиться на методах оценки вовлеченности сотрудников и сконцентрироваться исключительно на своих действиях, как топ-менеджера.
Правильного ответа нет. Но HR-специалисты могут сделать вывод на основании выбранного варианта. Считается, что руководители, которые предпочитают «анонимные боксы», не боятся критики, больше доверяют своей команде. Те, кто выбирают личные беседы, открытые опросники, уделяют больше внимания статистике, сухим цифрам.
Хороший лидер должен продемонстрировать знания о существующих системах мотивации и стимуляции. А также продемонстрировать умение адаптировать общепринятые правила к каждому отдельному члену команды. Поэтому в плане обязательно должен быть пункт касательно тестирования, личных собеседований с ключевыми сотрудниками.
Собеседование с собственником, генеральным директором
Самый сложный этап — это интервью с лицом, принимающим конечное решение. Далеко не всегда владельцы бизнеса следуют канонам, принятым среди рекрутеров. Поэтому беседа может быть сложной и непредсказуемой. Вопросы собственников обычно имеют стратегический характер. Главная задача: показать, что вы готовы взять на себя ответственность за уже работающий бизнес, а также нацелены на достижение результатов.
К такому вопросу нужно готовиться заранее. Собственника вряд ли устроят пространные ответы в стиле: «я расширил сеть розничных магазинов», «справился с текучкой кадров». Правильные формулировки: «за время моей работы количество розничных магазинов в сети увеличилось с 20 до 45» и «коэффициент текучести кадров снизился с 7% до 3%». Нужно быть готовым подробно описать конкретные действия.
По ответу интервьюер может понять считает ли кандидат достижения сугубо личными или говорит о них как о результате работы целой команды.
Самый часто задаваемый вопрос на собеседовании позволяет оценить стратегическое мышление кандидата. Топ-менеджер, который мыслит широко, сможет привести компанию к процветанию в долгосрочной перспективе.
Топ-менеджер часто выступает посредником между собственником, советом директоров и линейным персоналом. Важно поддерживать авторитет высшего руководства и одновременно оправдывать ожидания подчиненных. Отвечая на вопрос, необходимо показать умение идти на компромиссы, сглаживать острые углы.
Амбициозный человек демонстрирует активную жизненную позицию. Его приоритеты: интересные задачи, новые направления роста и развития. А вот если большинство критериев связано с комфортом, эмоциями, то это тревожный звонок для собственника.
Ещё несколько вопросов, на которых часто проваливаются
К часто задаваемым вопросам на собеседовании можно подготовиться. Но HR-специалисты ищут способы запутать кандидата. Не стоит хитрить. Главное запомнить, что любой вопрос, который касается третьих лиц, воображаемых ситуаций, всегда касается лично вас.
Интервьюеру не интересна информация о ваших бывших подчиненных, и условиях, созданных в офисе. Специалист, который проводит собеседование, всегда фиксирует реакцию и вашу точку зрения. Чтобы точно понять, о чём речь, можно рассмотреть примеры ответов на подобные вопросы.
1. Вспомните самых «сложных» клиентов, начальников, подчиненных. Почему вы их отнесли к «сложным»?
Типичный вопрос на проверку реакции. Чтобы получить дополнительные баллы, необходимо любой ценой избегать критики.
Пример ответа: «Я не могу сказать, что люди бывают «сложными». Расцениваю конфликтных и необязательных людей как вызов для топ-менеджера».
Также можно сказать: «Мне повезло, ведь меня окружали профессионалы. Бывали несовпадения интересов, конфликты, но проблемы решались мирным путем».
2. Приведите несколько примеров того, как вы улучшили условия работы своих подчиненных.
Хороший топ-менеджер обладает многочисленными компетенциями. Но забота о подчиненных — важный аспект работы руководителя. Каким бы квалифицированным не был начальник, подчиненные не будут максимально эффективными, если не ощущают физического или психологического комфорта.
Конечно, можно затронуть аспекты охраны труда, внедренные стандарты безопасности. Но лучше дополнительно описать какие-то конкретные, пусть и мелкие детали. Это простой способ оставить хорошие впечатления не только о своих управленческих навыках, но и о человечности.
Пример ответа: «Во время неформального общения с подчиненными я узнал, что несколько сотрудников обращались за медицинской помощью с синдромом запястного канала. Также много людей жаловались на боли в спине. Путем оптимизации операционного бюджета мне удалось выделить финансы на более эргономичные рабочие кресла, специальные клавиатуры».
3. Ваш подчиненный ошибся и предоставил клиенту коммерческое предложение с ценой ниже точки окупаемости. Ваши действия?
Интервьюер хочет узнать о том, как вы реагируете на ошибки. Готовы ли вы взять ответственность за чужие промахи и решить проблему, находясь в позиции виновного.
Пример ответа: «Никто не идеален, у всех бывают плохие дни, бывают и случайные ошибки. Но в бизнесе очень важно сразу исправлять промахи. Если случится так, что клиент уже увидел неправильную цену, то постараюсь связаться лично (позвонить, написать письмо) и принести извинения от лица компании за сложившуюся ситуацию.
В качестве компромисса предложу максимальную скидку, другие бонусы. Также проведу беседу с сотрудником, совершившим ошибку, узнаю причину. Для меня важно понять, неправильная цена в предложении — это недосмотр, злой умысел или результат перегрузки.
Заключительные советы
Лучший способ произвести хорошее впечатление на всех этапах интервьюирования: быть спокойным, демонстрировать уверенность и компетентность. Уместен умеренный энтузиазм и оптимизм в отношении компании, куда бы вы хотели устроиться.
Не забудьте подготовить ответы на стандартные вопросы.
Опытные топ-менеджеры могут ошибочно считать, что имея за плечами сотни пройденных и проведенных собеседований ошибиться на первом этапе интервью невозможно. Лучше хотя бы раз перед зеркалом проговорить свой карьерный путь, будущие цели, а также озвучить ожидания от работодателя. Само собой, необходимо подробно изучить публичную информацию о компании, подготовить перечень вопросов.
На собеседования лучше приходить с наглядными материалами. Если у вас есть «проект-звезда», то можно сделать краткую презентацию. Положительно повлияют на интервьюеров и официально поврежденные результаты работы на предыдущем месте.
Хороший пример: финансовый отчет за последние 2 года, который демонстрирует положительные изменения. Не концентрируйтесь на сухих данных. Небольшие вставки с историями из жизни снимут напряжение, помогут наладить контакт.
Но лучше всего готовиться к важным интервью с профессионалами. Они помогут найти и исправить ошибки.
Сопровождение при трудоустройстве для топ-менеджеров
Узнайте, как гарантированно получить работу в крупнейших российских и международных компаниях вместе с TakeMyTime и методикой от успешных руководителей высшего звена