скрининг собеседование что такое
Подготовка к собеседованиям в IT-гиганты: как я преодолела проклятье алгоритмического собеседования
Дисклеймер:
Я не программирую с трёх лет, не знаю наизусть Кнута, не являюсь призёром олимпиад по информатике и чемпионатов по спортивному программированию, не училась в MIT. У меня за плечами образование по информатике и 6 лет опыта в коммерческой разработке. И до недавнего времени я не могла пройти дальше первого технического скрининга в IT-гиганты из FAANG (Facebook, Amazon, Apple, Netflix, Google и подобные), хотя предпринимала несколько попыток.
Но теперь всё изменилось, я получила несколько офферов и хочу поделиться опытом, как можно к этому прийти. Речь пойдёт о позиции Software Engineer в европейских офисах перечисленных компаний.
Зачем мне этот FAANG? Мои субъективные плюсы:
Привлекаем внимание рекрутера
В моём случае было достаточно LinkedIn. На протяжении нескольких лет я без какой-либо специальной цели поддерживала в своём профиле некоторый уровень активности: регулярно добавляла знакомых и подписывалась на страницы компаний. Довольно скоро начали стучаться первые рекрутеры и чем больше у меня было контактов, тем чаще они предлагали вакансии. Дошло до того, что на последней итерации за пару месяцев мне написали сразу из Google, Microsoft, Amazon и Facebook, это выглядело как картельный сговор.
Минусы такого подхода: никогда не знаешь, когда тебе повезёт. Рекрутер может настигнуть в отпуске с новостью о горящем hiring event, на котором надо быть через неделю. Но в этом случае есть и свои плюсы: скорее всего, из-за срочности вам пойдут навстречу и пропустят один из этапов собеседования — например, в случае Amazon, онлайн с техническим специалистом.
Если у вас релиз и в ближайшее время совсем не до задач по утрам, то можно договориться о нескольких месяцах на подготовку. Компании понимают, что их собеседования сложные и им проще подождать сейчас несколько месяцев, чем потерять вас как кандидата на полгода-год (примерно через такой период компании разрешают подаваться снова).
Есть другой часто упоминаемый подход — найти человека внутри компании, который вас порекомендует. Это позволит лучше спланировать стратегию подготовки. Но я не буду на нём останавливаться, так как сама не пробовала и могу лишь поделиться слухами, что рекомендация в Google добавляет очки при прохождении собеседования и повышает шансы на положительное решение hiring committee (финальный этап — собрание, где заочно обсуждаются результаты и кандидат утверждается или отклоняется).
Схемы собеседований
Здесь будет краткий обзор процесса собеседований в разных компаниях с примерами, а в следующих разделах я рассмотрю подготовку к каждой части подробнее. Этапы похожи, но их порядок и количество могут отличаться. Например, Google один из лидеров по количеству сессий — целых пять на очном этапе, а потом ещё одно или несколько собеседований с командой.
Схема собеседований в Google (здесь и далее схемы могут немного отличаться в зависимости от офиса и позиции)
Некоторые этапы — телефонное или с командой — могут быть назначены повторно, если у какой-то из сторон есть сомнения. Их число ни на что не влияет, это просто дополнительный шанс, которым нужно пользоваться, предварительно оценив, сколько ещё времени требуется на подготовку (если собеседование техническое). Общий подход у Google и, например, Microsoft — разделение процесса для кандидатов с минимальным опытом работы (
7 шагов для улучшения телефонного скрининга кандидатов на работу
Хотя темпы найма практически не изменились со времен последнего экономического прорыва, но вот количество новых талантов среди соискателей стремительно возросло. Некоторые вакансии на управленческие должности получают более 50 резюме в неделю, в то время как менее престижные – до 200. Многие компании, большие и малые, просто «завалены» кандидатами.
Избыток кандидатов влечет за собой массу вопросов и проблем. Слишком много времени требуется на разбор резюме, электронных писем, почты, голосовых сообщений, чтобы определить, кто из кандидатов получит приглашение на интервью. Все это вынуждает искать новый подход к анализу потенциала кандидата, одним из которых может служить телефонный скрининг.
Все очень просто: продуманная, тщательно подготовленная беседа по телефону может значительно сэкономить ваше драгоценное время, которое вы тратите на отбор топ-кандидатов. Вот семь шагов, которые помогут вам создать свой собственный процесс телефонного скрининга, чтобы вы могли, не тратя много времени, выбрать и встретиться с лучшими соискателями.
1. Определите свою цель
Подготовка – это самый важный ключ для успешного подбора кандидатов. Начните с детального описания специфики должности, которое должно включать перечень обязанностей и то, как должен выглядеть идеальный кандидат. После идентификации важных элементов – таких как опыт и стаж работы – определите три ключевых критерия, которым должен соответствовать каждый кандидат. Например, для должности «Senior Java Developer» это может быть шесть лет опыта работы в коммерческой сфере, как минимум два года Java-опыта и опыт работы с многопоточным программированием. Мы видели, как многие процессы интервьюирования превращались в «кашу», потому что команда по найму с самого начала не пришла к соглашению о том, какой квалификацией должен обладать кандидат.
2. Определите свою культуру
В дополнении к квалификации, также важно четко выделить культурные факторы. Определите наиболее значимые характеристики вашей рабочей культуры. У вас формальная или структурированная атмосфера? Простая и гибкая? Вы приветствуете риск? Большинство работников уходят в 5:00? Или остаются до позднего вечера? Хотите вы того или нет, но кандидат, которого вы определите как «не соответствующего культуре вашей компании», вероятно, будет себя отстаивать. Если вы будете лучше понимать культуру своей организации, тогда вам будет проще оценить, насколько кандидат ей отвечает.
3. Знайте себе цену
Дальше дайте оценку значимости вашей вакансии в переделах компании и рынка. Подумайте о том, как должен выглядеть идеальный кандидат на определенную должность, сроки закрытия вакансии и размер оклада, который вы готовы предложить для этой должности. Убедитесь в том, что вы выясните эти вопросы во время телефонного скрининга, чтобы любые несоответствия вашим ожиданиям не стали для вас неприятным сюрпризом во время личной встречи с кандидатом. Если вы знаете, что вы можете предложить зарплату, которая ниже, чем в других компаниях, тогда подумайте над вескими аргументами, почему складывается именно такая ситуация. Например, если конкретная должность предлагает возможность работать в различных отраслях, или сотрудничать с мощной командой экспертов, тогда не забудьте сделать на этом акцент во время телефонного интервью. Благодаря этому, вы сможет заинтересовать кандидата, и он будет готов рассмотреть возможность принять вашей предложение и с более низкой, чем ожидалось, зарплатой. Но если вы не можете определить веские основания для низкой оплаты труда, тогда вам нужно серьезно ее пересмотреть, чтобы привлечь квалифицированных кандидатов, которые помогут вывести вашу организацию на следующий уровень.
4. Знайте свои сроки
Как только вы начинаете получать резюме, начинайте процесс телефонного скрининга как можно раньше. Так как вы уже хорошо подготовились по предыдущим трем пунктам, вы точно знаете, что вы ищете. Выберете кандидатов, которые отвечают всем вашим критериям. Установите сроки для рассмотрения резюме. Как только список готов, вы можете приступать к телефонному скринингу для дальнейшего сокращения списка кандидатов, которые получать приглашение на интервью.
5. Создайте свой список вопросов
Теперь вы готовы создать протокол телефонного интервью, который позволит вам быстро оценить преимущества нескольких кандидатов. Составьте список вопросов, которые вы зададите каждому претенденту. Эти вопросы должны выявить информацию о квалификации, культурном соответствии кандидата и уровне ожидаемой зарплаты. Если вы смогли справиться с первыми тремя пунктами, тогда вам не составит труда подготовить этот список вопросов. Следите за тем, чтобы задать каждому претенденту одни и те же вопросы, чтобы затем сравнить полученные ответы.
6. Проведите интервью по телефону
Создайте график и проведите телефонный скрининг каждого кандидата. Ваша беседа должна состоять из 25 вопросов и длиться 25-39 минут. Типичное интервью по телефону, которое больше похоже на разговор, должно также получить большой объем информации за короткий промежуток времени. Следите за темпом беседы, чтобы услышать полные ответы на свои вопросы. Внимательно слушайте кандидата и задавайте последующие вопросы так, чтобы вызвать доверие к компании и к самому рекрутинговому процессу со стороны соискателя.
Если вы хотите пригласить конкретного кандидата на интервью в офис, тогда расскажите ему о том, что его ждет дальше.
С другой стороны, если вы уверены к концу разговора, что кандидат не подходит на эту должность, и вы не будете приглашать его на интервью, тогда скажите об этом. Вежливо объясните, почему его квалификация не соответствует заявленным критериям на должность. Не стоит недооценивать людей – кандидаты почти всегда понимают эти причины, и они все равно найдут ту работу, которая им подойдет. Помните, что вы можете снова встретиться с этим человеком для собеседования на другую должность, и вы хотите, чтобы у него осталось приятное впечатление о вашей компании.
7. Будьте последовательны – доводите все до конца
Всегда будьте последовательны и учтивы с людьми, не зависимо от вашего решения относительно квалификации кандидатов. Каждый контакт с вашей компанией останется в памяти соискателя, поэтому помните, что положительное впечатление даже того человека, который не получил приглашение на интервью, может сыграть роль в привлечении новых клиентов и соискателей. И, наоборот – отрицательные эмоции могут сыграть не на руку вашей компании. К сожалению, этикет – это довольно редкое явление в сфере найма. Покажите своим кандидатам, что вы уважаете их интересы и время. Напишите письмо каждому человеку, который проявил интерес к вашей компании – не зависимо от того, получил ли он приглашение на интервью, или нет. Также убедитесь в том, что все ваши интервьюируемые проинформированы о результатах собеседования. Это не только проявление вежливости и учтивости, но и бизнес стратегия.
Routes to finance
Специальное интервью. Скрининг в «АЛРОСА» (Декабрь 2021).
В большинстве случаев скрининговое интервью включает краткий обзор вашего фона и список вопросов, предназначенных для определения, являетесь ли вы жизнеспособным кандидатом на эту должность.
Вопросы будут касаться вашей квалификации, но интервьюер может также захотеть узнать ваши требования к зарплате и доступность для работы.
Скрининг интервью может проводиться по телефону или лично. В обоих случаях результаты скринингового интервью определяют, будет ли кандидат перейти к следующему раунду процесса собеседования.
Какие вопросы вы можете ожидать во время скрининга?
Интервьюеры ищут, есть ли у вас необходимые навыки для этой должности, и если ваши ожидания зарплаты соответствуют бюджету, выделенному для этой роли. Типичные вопросы во время скринингового интервью:
Советы для успешного интервью скрининга
Когда вы готовитесь к интервью для скрининга, имейте в виду, что ваш интервьюер, скорее всего, говорит со многими людьми для этой позиции. Выступайте, давая понять, что ваша квалификация отличная для позиции. Несколько советов, которые следует учитывать при подготовке к скрининговому интервью:
Подробнее: Как получить приглашение на второе интервью | Вопросы и ответы на собеседование | Телефонный тезис об этике | Работа Интервью Благодарственные письма
Что такое вознаграждение? Что такое виды вознаграждения?
Что такое кредитование? Что такое кредиторы?
Обсуждение типов кредиторов для бизнес-кредитов, а также то, как соответствовать требованиям вашего бизнес-кредита с правом кредитора.
Что такое травление лайма? Что такое безопасный заменитель?
Скрининг собеседование что такое
Чтобы оптимизировать процесс, мы пробовали вводить тестовые задания, меняли формат тестовых заданий, улучшали подходы к их проверке, отменяли их, меняли местами последовательность этапов подбора — можно продолжать долго, но это не давало того эффекта, который нам был нужен.
В конце прошлого года мы в очередной раз вернулись к вопросу оптимизации технического скрининга и начали исследовать вопрос.
Механизм их работы следующий: вы создаете в системе тест по нужным технологиям, отправляете ссылку на него человеку, чьи навыки надо проверить, он выполняет тест, платформа автоматически оценивает результат выполнения задания и возвращает вам выраженный в цифрах результат.
Что важно: тест — это не просто вопросы, где нужно выбрать правильный ответ из нескольких, хотя и такие тоже есть. Он включает в себя задания по программированию, где кандидату нужно писать код в стандартной среде разработки. Типичное такое задание заключается в том, что нужно дописать существующий класс или добавить метод, соответствующий требованиям задания.
Если завтра вам потребуется сделать задание на Scala, то это займет примерно час времени: нужно будет отфильтровать задания по уровню сложности и технологиям, посмотреть то, что есть на платформе, выбрать самое подходящее и настроить тест. Обычно в этом участвуют разработчики, но по идее на платформе есть все, чтобы это могли сделать рекрутеры.
Платформы также позволяют создавать свои задания и вопросы.
У каждого типа заданий есть свой вес. Например, задания на заполнение пробела в коде и выбор правильного ответа из нескольких вариантов имеют меньший вес, а задания по программированию — больший.
Задания по программированию оцениваются по нескольким основным параметрам:
Как отбирать кандидатов по резюме, или эффективный «скрининг»
Этот материал открывает серию постов нашего блога на тему HR.
Если вы работаете в большой компании или занимаетесь массовым подбором персонала на позиции с высоким уровнем «текучки», то первым и одним из основных методов поиска кандидатов является «скрининг» резюме.
Что такое скрининг?
Это «просеивание» резюме по заданным параметрам, таким, например, как опыт работы, образование, ключевые знания, умения и навыки.
Эти параметры для скрининга персонала, как правило, можно найти в должностной инструкции по вакансии, если таковая имеется в папке кадровых документов. Если она пока находится на стадии разработки, то можно «набросать» профиль должности, исходя главным образом из обязанностей, которые будет выполнять сотрудник.
Такой способ, конечно, не обладает высокой степенью надежностью, но часто является единственной возможностью быстро составить «портрет» кандидата.
Теперь, когда перечень параметров для подбора есть, можно начинать скрининг резюме, и для этого нужна их выборка. Ее можно получить несколькими путями.
Первый: воспользоваться доской объявлений, разместить описание вакансии в специальной базе (таких ресурсов в интернете масса) и изучать отклики — в этом случае, как правило, в ваши руки попадают резюме кандидатов, которые ознакомились с вакансией, читали (хотя бы мельком видели) информацию в карточке компании, на вашем сайте.
Это уже замотивированные на собеседование кандидаты.
Вторая категория кандидатов — это контакты, полученные путем «холодного» обзвона. Здесь вы прописываете в поиске ключевые навыки кандидатов, обязанности (все берем из составленного профиля) или даже названия компаний-конкурентов и просматриваете резюме, автоматически отобранные из базы.
Надо отметить, что резюме из первой группы придется анализировать более тщательно — случается, что кандидаты, заинтересованные в вашей вакансии, «украшают» свое резюме. Например, искажают информацию о выполняемых обязанностях, чтобы в большей степени соответствовать предъявляемым требованиям.
Итак, для того чтобы скрининг резюме был эффективным, лучше использовать следующий план.
1. Анализируем цель резюме
Хорошо, если соискатель вакансии конкретно и ясно описывает интересующую должность (несколько должностей) и указывает зарплатные ожидания. Такой человек знает, что, как и за какую цену он готов делать.
2. Изучаем опыт работы
Хронологию профессиональной деятельности лучше изучать с конца, хотя в резюме, как правило, указывая места работы, соискатели начинают с последнего. Количество мест работы, сфера деятельности (одна или несколько), карьерный рост и срок работы в компаниях, занимаемые должности, опыт руководства — даже беглый анализ этой информации позволит создать некий психологический портрет кандидата.
Так, можно легко выявить «летуна», часто меняющего места работы или человека консервативного и целеустремленного — много лет работал в одной компании и имел повышения в должности. Особое внимание стоит уделить выполняемым обязанностям — насколько они соответствуют обязанностям согласно описанию вакансии. Замечательно, если кандидат указал достижения по занимаемой должности.
3. Просматриваем сведения об образовании
Зачастую уровень образования может мало говорить о профессиональных навыках кандидата. Но можно, например, обратить внимание на наименование учебного заведения. Часто кандидаты отмечают в резюме и дополнительное образование — всевозможные тренинги, курсы, семинары.
Здесь важно найти образование, которое соответствует вашей вакансии и проходилось не более 3–4 лет назад. Поможет эта информация и при оценке способности и мотивации кандидата к обучению.
4. Тщательно изучаем информацию об указанных знаниях, умениях и навыках
Хорошо, если кандидат указывает их коротко, лаконично, используя соответствующие термины.
5. Раздел с личными данными
Здесь обычно указывают место рождения, семейное положение, информацию о вредных привычках, личные качества. Существенной смысловой нагрузки тут нет. Никто из соискателей не напишет про себя «безответственный» или «неаккуратный».
6. В заключение
Наконец, обращаем внимание на общий стиль написания, логичность в изложении информации, грамотность и вежливость кандидата.
Что дальше?
Завершая скрининг подбор персонала, не спешите «удалять» резюме, особенно это касается анкет замотивированных кандидатов. Их можно будет, например, рассмотреть на другие позиции.
Делая выводы по результату скрининга, нужно помнить, что это только начало длинной цепочки процессов — подбора, отбора и найма соискателей — и от того, насколько успешно вы его проведете, будет зависеть весь результат — выбор лучших сотрудников для вашей компании.
Высоких вам конверсий!
Дарья Хоромская,
руководитель HR отдела LPgenerator