скрининг резюме что это такое

Скрининг резюме – этапы осуществления

Скрининг резюме – это анализ и отбор резюме соискателей по заданным параметрам: образование, опыт работы, желаемая заработная плата, возраст, пол, навыки и умения и другое.

Эффективный и правильный скрининг резюме предполагает несколько этапов:

Этап 1. Выделение подходящих резюме

На первом этапе рекомендуется собрать все доступные резюме, подходящие под описание вакансии. В таких резюме должны быть четко описаны желаемая должность, заработная плата и опыт работы.

Этап 2. Изучение профессионального опыта кандидата

Опыт работы кандидата необходимо изучать с конца: в правильно составленном резюме последнее место работы должно идти первым по списку. При отборе резюме важно проанализировать количество организаций, в которых работал соискатель, обязанности, срок работы в каждой из компаний, занимаемые должнсти, наличие карьерного роста.

На данном этапе скрининга резюме стоит внимательно изучить пункт о должностных обязанностях. Вы поймете, соответствует ли опыт претендента на должность вашим требованиям. Дополнительные плюсы можно поставить тем, кто также для каждой занимаемой позиции указал свои достижения.

Этап 3. Оценка уровня образования

Уровень образования, полученного много лет назад, может абсолютно ничего не говорить о профессионализме кандидата. Здесь нужно обращать внимание на престижность учебного заведения, наличие дополнительных сертификатов, курсов повышения квалификации, активность участия в тренингах.

Из всего списка резюме лучше ообращать внимание на тех сосикателей, которые активно обучаются и работают над развитием своих профессиональных знаний – эти люди будут наиболее интересными и эффективными специалистами.

Этап 4. Анализ навыков и умений

Оцените, какие навыки и умения указаны в резюме, насколько четко они описаны и подходят ли под указанную должность. На этом этапе важно также обратить внимание на стиль изложения резюме. Особое внимание стоит уделить точности и лаконичности, а также наличию профессиональной терминологии.

Этап 5. Заключительная оценка на основе общего впечатления

Изучив резюме, можно сделать вывод о соответствии кандидата открытой вакансии. Материалы по неподходящим претендентам можно либо перенести в резерв для других вакансий, либо в архив.

Если Вы хотите сэкономить на процедуре скрининга резюме, закажите услугу в агентстве JobHelp. Вам не придется оплачивать базы резюме и тратить время на поиск кандидатов. Опытные рекрутеры компании соберут для вас самые подходящие под ваш запрос резюме соискателей с более, чем 40 JOB-сайтов, включая HeadHunter, Rabota и Superjob.

Подбор персонала теперь стал проще и доступнее.

Заказать услугу можно по телефону 8-800-700-87-62 (по России бесплатно) либо через форму обратной связи:

Источник

Метод быстрого отбора персонала — скрининг

Все работодатели хорошо знают, что качественный подбор персонала увеличивает прибыль компании и является гарантом успешного функционирования бизнес-процессов. Существуют различные методы подбора персонала, к одному из которых относится скрининг — быстрый отбор соискателей, средние сроки проведения которого составляют от одного дня до десяти и его используют, когда нужно быстро набрать необходимых сотрудников.

Этот метод чаще всего применяют при подборе младшего звена персонала, например водителей, продавцов-консультантов, секретарей, бухгалтеров, менеджеров по продажам. Однако иногда скрининг используют и, набирая среднее звено компании. Отбор соискателей проходит исключительно по формальным признакам, оцениваются личностные качества, возраст, образование, опыт работы и мотивация, а другие качества кандидатов, включая психологические при этом методе не исследуются.

Метод быстрого подбора персонала скрининг строится на таких составляющих:

В итоге из полученных от кадрового агентства множества резюме работодатель или заказчик сам выбирает для себя подходящих кандидатов по тем параметрам, которые он задал.

Для быстрого отбора персонала также используют методику проведения группового интервью — скрининг-комнату. Благодаря этой методике можно за два часа отобрать для компании около десяти перспективных кандидатов.

Скрининг-комната работает так:

Групповое интервью позволяет одновременно охватить несколько аспектов. Работодатель видит всех кандидатов. Выявляются претенденты, задающие бессмысленные или некорректные вопросы, а руководители наблюдают при этом за тем, как соискатели взаимодействуют друг с другом. Этот метод экономит существенно время и позволяет выбрать лучших претендентов.

Источник

Идеальное резюме кандидата: миф или реальность

10-20 секунд. Именно столько времени нужно рекрутеру или HR-специалисту, чтобы оценить резюме кандидата. Какие критерии первыми бросаются в глаза? Опыт? Фотография? А может структура документа или же его содержание?

В новой статье редакция Hurma поделилась с вами ответами на эти вопросы. Мы на примерах расскажем вам, как оценить резюме кандидата, сопроводительное письмо и на какие факторы обратить внимание в первую очередь.

Скрининг резюме: что это и для чего?

Процесс скрининга резюме представляет собой фильтрацию заявок по каким-то определенным параметрам. Зачем это делать? Как минимум, это экономия времени, поскольку нерелевантные кандидаты будут «отпадать» сразу. Изначально отфильтровав соискателей, на интервью к рекрутеру попадут компетентные специалисты. И вероятность того, что они пройдут испытательный срок и покажут хорошие результаты – значительно увеличивается.

По каким параметрам рекрутеры просматривают резюме и что это за параметры такие? Параметры скрининга – ключевые критерии к кандидату, которые на данный момент must-have для работодателя.

Чек-лист: критерии для скрининга резюме

Сопроводительное письмо

А точнее его наличие. Ну и содержание 🙂 Сопроводительное письмо – кратчайший путь, чтобы узнать, насколько серьезно кандидат относится к вакансии. Во время прочтения сопроводительного письма, обратите внимание на ком оно сосредоточено.

Сопроводительное письмо должно быть сосредоточено на том, какую пользу может принести специалист компании. То есть, он должен отвечать на вопрос: «Чем кандидат может быть полезен работодателю», а не: «Что ж это за лапочка такая». Причем это правило в две стороны. Точно также, при описании вакансии. В первую очередь, оно должно отвечать на вопрос: «А почему соискатели вообще должны работать у нас? Что мы можем им предложить?».

Как не надо делать 🙂 Уже лучше 🙂

Короткое summary. Что не так в первом письме?

С технической точки зрения все отлично, там описаны умения и навыки человека, но все сосредоточено на том, какой кандидат молодец. Во втором же внимание фокусируется на том, а какую пользу может принести кандидат проекту, команде, компании. А именно это и хочет увидеть каждый рекрутер/HR/работодатель, открывая резюме и сопроводительное письмо к нему.

Опыт работы

Каждая компания по-разному относиться к опыту кандидатов. Все зависит от конкретной позиции, должности, уровня квалификации специалиста, который нужен работодателю. Например, на позицию Junior или же Trainee, взять человека без опыта или с очень маленьким – совершенно нормальная практика. Но вот с позициями Middle и Senior сложнее. У специалистов таких уровней есть опыт и очень странно, когда его нет.

На что обращать внимание в резюме кандидата в разделе «Опыт работы»?

В этом разделе кандидаты описывают свой профессиональный уровень, приобретенные навыки и практический опыт. Отлично, если кандидат не ограничивается перечислением должностей, а подробно описывает проекты, с которыми он работал, достижения, обязанности. Кроме того, важно обращать внимание на размер компаний в которых работал кандидат.

Как правило, маленькие продуктовые компании отдают предпочтения кандидатам из таких же небольших организаций. Но не потому что им откажут специалисты из больших организаций. Причина в том, что если человека ищут не на управленческую позицию, то в большой компании он, как правило, занимался ограниченным спектром задач и не всегда готов к мультитаскингу.

Обращайте внимание на то, как человек рос в предыдущей компании, увеличивался ли уровень его ответственности. Если он 10 лет работал на Junior-позиции, стоит присмотреться к нему получше. Человек мог отлично выполнять свои задачи, но не стремиться к развитию и ответственности.

Ничего страшного в длительных паузах в карьере нет, но очень важно понимать причину, почему так случилось и чем человек занимался в это время.

Грамотность

Все мы люди и все склонны ошибаться. Поэтому не стоит откидывать резюме кандидата подальше из-за небольшой опечатки или ошибки. Но, при этом, очень важно смотреть на дальнейшую коммуникацию и то, насколько грамотно с вами будет общаться специалист. Кроме того, грамотность очень важна при подборе на должность копирайтера, редактора, корректора, контент-менеджера, журналиста и т. д.

Оформление резюме

Здесь есть несколько важных параметров:

Образование

Большинство IT-компаний сейчас активнее смотрят на опыт и скилы кандидата, нежели на то, где он учился и какая у него специальность. Конечно, на многие позиции наличие профильного образования станет плюсом, но это совсем не решающий критерий. А особенно в IT.

Описание hard skills

Прежде чем начинать искать кандидата, рекрутеру, нанимающей команде, HR–у, нужно определить, какими профессиональными навыками он должен обладать.

Обращайте внимание на то, какие профессиональные навыки описывает кандидат в резюме и насколько они соответствуют вашим ожиданиям.

Дополнительная информация

В этом блоке кандидаты описывают свои софт скилы, наличие дополнительного образования: профильных курсов и т. д. В этом блоке можно увидеть систему ценностей кандидата, поскольку в свои достижения люди вписывают значимые для себя показатели.

А бывает ли оно – это идеальное резюме?

Конечно, любому HR-у или рекрутеру хотелось бы, чтобы кандидаты присылали идеальные резюме и обладали такими же идеальными навыками. Но, в жизни, к сожалению, так бывает не всегда.

Иногда специалисты по управлению талантами сталкиваются с супер профессиональными кандидатами, у которых резюме не идеальное от слова «совсем». А бывает, что наоборот – резюме просто идеальное, а вот специалист не очень.

Поэтому не стоит слепо верить одному лишь резюме, нужно учится видеть, какой человек скрывается за этим документом. Очень важно уметь включить критическое мышление, анализировать информацию, а если кандидат уж очень сильно понравился, но есть какие-то сомнения – назначить встречу.

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение

Источник

Как отбирать кандидатов по резюме, или эффективный «скрининг»

Этот материал открывает серию постов нашего блога на тему HR.

Если вы работаете в большой компании или занимаетесь массовым подбором персонала на позиции с высоким уровнем «текучки», то первым и одним из основных методов поиска кандидатов является «скрининг» резюме.

Что такое скрининг?

Это «просеивание» резюме по заданным параметрам, таким, например, как опыт работы, образование, ключевые знания, умения и навыки.

Эти параметры для скрининга персонала, как правило, можно найти в должностной инструкции по вакансии, если таковая имеется в папке кадровых документов. Если она пока находится на стадии разработки, то можно «набросать» профиль должности, исходя главным образом из обязанностей, которые будет выполнять сотрудник.

Такой способ, конечно, не обладает высокой степенью надежностью, но часто является единственной возможностью быстро составить «портрет» кандидата.

Теперь, когда перечень параметров для подбора есть, можно начинать скрининг резюме, и для этого нужна их выборка. Ее можно получить несколькими путями.

Первый: воспользоваться доской объявлений, разместить описание вакансии в специальной базе (таких ресурсов в интернете масса) и изучать отклики — в этом случае, как правило, в ваши руки попадают резюме кандидатов, которые ознакомились с вакансией, читали (хотя бы мельком видели) информацию в карточке компании, на вашем сайте.

Это уже замотивированные на собеседование кандидаты.

Вторая категория кандидатов — это контакты, полученные путем «холодного» обзвона. Здесь вы прописываете в поиске ключевые навыки кандидатов, обязанности (все берем из составленного профиля) или даже названия компаний-конкурентов и просматриваете резюме, автоматически отобранные из базы.

Надо отметить, что резюме из первой группы придется анализировать более тщательно — случается, что кандидаты, заинтересованные в вашей вакансии, «украшают» свое резюме. Например, искажают информацию о выполняемых обязанностях, чтобы в большей степени соответствовать предъявляемым требованиям.

Итак, для того чтобы скрининг резюме был эффективным, лучше использовать следующий план.

1. Анализируем цель резюме

Хорошо, если соискатель вакансии конкретно и ясно описывает интересующую должность (несколько должностей) и указывает зарплатные ожидания. Такой человек знает, что, как и за какую цену он готов делать.

2. Изучаем опыт работы

Хронологию профессиональной деятельности лучше изучать с конца, хотя в резюме, как правило, указывая места работы, соискатели начинают с последнего. Количество мест работы, сфера деятельности (одна или несколько), карьерный рост и срок работы в компаниях, занимаемые должности, опыт руководства — даже беглый анализ этой информации позволит создать некий психологический портрет кандидата.

Так, можно легко выявить «летуна», часто меняющего места работы или человека консервативного и целеустремленного — много лет работал в одной компании и имел повышения в должности. Особое внимание стоит уделить выполняемым обязанностям — насколько они соответствуют обязанностям согласно описанию вакансии. Замечательно, если кандидат указал достижения по занимаемой должности.

3. Просматриваем сведения об образовании

Зачастую уровень образования может мало говорить о профессиональных навыках кандидата. Но можно, например, обратить внимание на наименование учебного заведения. Часто кандидаты отмечают в резюме и дополнительное образование — всевозможные тренинги, курсы, семинары.

Здесь важно найти образование, которое соответствует вашей вакансии и проходилось не более 3–4 лет назад. Поможет эта информация и при оценке способности и мотивации кандидата к обучению.

4. Тщательно изучаем информацию об указанных знаниях, умениях и навыках

Хорошо, если кандидат указывает их коротко, лаконично, используя соответствующие термины.

5. Раздел с личными данными

Здесь обычно указывают место рождения, семейное положение, информацию о вредных привычках, личные качества. Существенной смысловой нагрузки тут нет. Никто из соискателей не напишет про себя «безответственный» или «неаккуратный».

6. В заключение

Наконец, обращаем внимание на общий стиль написания, логичность в изложении информации, грамотность и вежливость кандидата.

Что дальше?

Завершая скрининг подбор персонала, не спешите «удалять» резюме, особенно это касается анкет замотивированных кандидатов. Их можно будет, например, рассмотреть на другие позиции.

Делая выводы по результату скрининга, нужно помнить, что это только начало длинной цепочки процессов — подбора, отбора и найма соискателей — и от того, насколько успешно вы его проведете, будет зависеть весь результат — выбор лучших сотрудников для вашей компании.

Высоких вам конверсий!

Дарья Хоромская,
руководитель HR отдела LPgenerator

Источник

Скрининг. Что это и для чего его надо делать?

СКРИНИНГ (SCREENING) — в 1951 г. Комиссия США по хроническим заболеваниям дала следующее определение скринингу: «Предположительная идентификация нераспознанного заболевания или дефекта путем проведения тестов, обследований или других легко используемых процедур».

Скрининговые тесты позволяют выделить из среды кажущихся здоровыми людей тех, кто, вероятно, имеет заболевание, и тех, кто, вероятно, его не имеет. Скрининговый тест не предназначен для диагностики. Лица с положительными или подозрительными результатами должны направляться к своим врачам для установления диагноза и назначения необходимого лечения». Инициатива в проведении скрининга обычно исходит от исследователя, лица или организации, которые оказывают медицинскую помощь, а не от пациента с жалобами. Обычно скрининг нацелен на хронические болезни и на выявление заболевания, в отношении которого медицинская помощь еще не оказывается. Скрининг позволяет выявлять факторы риска, генетические предрасположенности и предвестники или ранние проявления заболевания. Существуют разные типы медицинского скрининга, каждый из которых имеет собственную направленность.

Массовый скрининг (Mass S.) просто означает скрининг всего населения.

Сложный или многомерный скрининг (Multiple or multiphasic S.) подразумевает использование различных скрининговых тестов одномоментно.

Профилактический скрининг (Prescriptive S.) нацелен на раннее выявление у видимо здоровых людей болезней, контроль над которыми может быть более успешным в случае их выявления на ранней стадии. Пример: маммография для выявления рака молочной железы. Характеристики скринингового теста включают в себя правильность, предполагаемое число выявленных случаев, точность, воспроизводимость, чувствительность, специфичность и достоверность. (См. также: выявляемый доклинический период, измерения.)

Генетический скрининг (GENETIC SCREENING) — использование методов молекулярной биологии для выявления мутаций, которые присутствуют у человека и повышают риск развития заболевания, например, геновBRCA1 и BRCA2, значительно повышающих риск развития рака молочной железы и яичников у женщин. При генетическом скрининге могут возникнуть этические проблемы, например, при извещении людей о наличии у них повышенного риска болезни, эффективного лечения которой не существует. Также могут возникнуть проблемы, если результат диагностики способен привести к проблемам с трудоустройством и страхованием.

Систематический (безвыборочный) скрининг – проводится всем лицам в определенной популяции, например, ультразвуковой скрининг хромосомной патологии, который проводится в первом триместре беременности.
Популяцией для данного скрининга являются все без исключения беременные женщины.

Выборочный скрининг – проводится среди лиц подвергающихся воздействию определенных факторов риска, способных вызвать то или иное заболевание. Примером такого скрининга является исследование медицинских работников на заболеваемость гепатитами В и С, ВИЧ, сифилис, т.к. представители данных профессий контактируют с биологическими жидкостями потенциально больных людей и, соответственно, имеют повышенный риск заражения данными инфекционными болезнями.

Ниже приведены критерии скрининга, предложенные национальным комитетом по скринингу Великобритании (UK NATIONAL SCREENING COMMITTEE)

Скринируемое заболевание или состояние

Источник