сотрудник врет что делать
Пересмотрите их обязанности: почему подчиненные обманывают начальство и как с этим бороться
Вы, как руководитель, рассчитываете на то, что члены вашей команды будут всегда говорить вам правду, чтобы вы могли принимать продуманные решения и чувствовать уверенность в том, что происходит. Большинство из них отвечают на ваше доверие правдивостью (окрашенной, при случае, небольшим эгоистичным оттенком). Но иногда вы сталкиваетесь с сотрудником, который слишком сильно искажает правду или откровенно лжет вам. Это одна из самых сложных управленческих ситуаций, с которой приходится сталкиваться.
Что предпринять
Даже когда у вас есть конкретные доказательства лжи, трудно что-то предпринять. В детстве вас учили, что говорить неправду плохо. Вы можете чувствовать обиду из-за того, что другой человек не доверял вам, или злиться из-за того, что он манипулировал и использовал вас в своих интересах. Но как только вы оставите позади реакции обиды и гнева, вместо того чтобы потерять веру во всех членов вашей команды и свою собственную способность управлять ими, что вы можете сделать, чтобы попытаться исправить ситуацию?
Чтобы определить наиболее эффективный возможный вариант, начните с принятия позитивных намерений и сосредоточьтесь на попытке понять, почему сотрудник решил солгать. Как только вы поймете, чего он пытается добиться, вы сможете перейти к действию. Вот три наиболее типичные мотивации для лжи сотрудников.
Страх кого-то расстроить или спровоцировать конфликт
Некоторые сотрудники боятся, что вы или другие люди негативно отреагируете на правду. Они чувствуют себя причастными к ситуации и боятся спровоцировать плохой результат для себя или для вас. Они хотят убедиться, что вы в них не разочарованы или что вам не нужно будет их дисциплинировать.
Не желают выставлять напоказ свои недостатки
Иногда сотрудники не знают, как выпутаться из сложившейся не в их пользу ситуации. Они пытаются выглядеть более эффективными, чем есть на самом деле, или, возможно, пытаются замаскировать собственную некомпетентность. Недостаточно просто разоблачить ложь, потому что негативные результаты в любом случае разоблачат их. Посмотрите, есть ли структурные изменения, которые могут помочь снизить риск их ошибок, чтобы они не попадались на крючок в ситуациях, которые они не могут контролировать. Это может устранить или уменьшить их потребность во лжи.
Например, вы можете изменить сроки предоставления информации или результатов, чтобы у человека было больше шансов получить их правильно, или предоставить им обучение, чтобы они могли эффективно достигать своих целей без необходимости искажать правду.
Пытаются служить своим собственным целям
Наконец, у некоторых сотрудников есть личные цели, такие как продвижение по службе, которого, по их мнению, они не могут достичь, честно и хорошо работая. С этими сотрудниками может быть еще сложнее иметь дело, потому что их ложь часто принимает форму тонкого или не очень тонкого подрезания других членов команды. Указание на ложь часто может подтолкнуть их к «лучшей лжи» для достижения желаемого результата, и ответственность лидера заключается в защите других членов команды от репутационного ущерба.
Обязательно задокументируйте поведение лживого сотрудника и свои комментарии, чтобы у вас, по крайней мере, была личная запись. Если вы имеете дело с кем-то, кто постоянно лжет, это может быть укоренившейся привычкой, от которой трудно избавиться. Даже если такой сотрудник временно откажется от этой привычки, когда он снова окажется под давлением, то, скорее всего, вернется ко лжи как к способу совладания.
Если это так, вам нужно будет уволить его, если неточная информация приведет к неправильному принятию решений или нарушит отношения. Кроме того, вы не можете позволить, чтобы другие члены команды думали, что вы готовы мириться с культурой лжи — это настроит вас на еще большую борьбу, неправильные операции и увеличение текучести кадров.
Ложь и обман сотрудников. Что делать и как их искоренить?
Часто ли Вы сталкиваетесь с обманом своих сотрудников? Знакома ли вам такая ситуация:
Вы берёте на работу потенциальную звезду в команду, человек проходит весь отбор и сложнейшие этапы рекрутинга.
Первое время он трудится изо всех сил на благо компании и пытается доказать правильность выбора кандидата в его пользу.
Но через пару месяцев человека не узнать. Он начинает хуже работать, больше опаздывать и чаще отпрашиваться домой пораньше.
Но самое обидное – когда вы, как работодатель, стараетесь создать все условия для комфортной атмосферы в офисе, а персонал врёт на каждом шагу, оправдывая свою лень и ошибки. Сотрудники скрывают свои промахи и водят вас за нос, скрывая свои ошибки.
Ложь и её последствия. Насколько губительна для вас и вашей компании нечестность сотрудников?
Вместо чистосердечного признания своей вины или ошибки, ваши сотрудники ещё и критикуют вас, обвиняя во всех смертных грехах.
В то время как вы можете заступиться за свой персонал перед клиентами – настоящими и будущими, вы оказываетесь в глупом положении.
Вы выслушиваете претензии клиентов и не понимаете, о чём идёт речь и где ваш работник «накосячил»
Вам сложно принять объективное решение и выйти из трудной ситуации, не зная правды.
Вы теряете свои деньги из-за лжи и обмана ваших сотрудников, даже не подозревая об этом.
Хотите всё это остановить и узнать, как можно искоренить ложь в своём коллективе?
Есть несколько проверенных способов, которые гарантированно работают:
1. Вам нужно понять, почему ваш сотрудник обманывает. Часто люди врут, когда боятся. Создайте в своём коллективе доверительные отношения
2. Будьте внимательны к проблемам вашего персонала, их замечаниям по работе с клиентами или реализацией товара
3. Ставьте им реальные сроки и задачи выполнения определённого объёма работы, чтобы им не пришлось врать и объяснять, почему они не выполнили поставленные задачи в срок.
4. Научитесь распознавать поведенческие принципы обмана: взгляд, голос, частые улыбки, мимика, чрезмерная жестикуляция и многое другое.
5. Помните, ввести вас в заблуждение намного легче, чем Вы думаете!
Уважаемые профессионалы, сталкивались ли вы с обманом сотрудников и как решали эту проблему?
Как управлять токсичными сотрудниками
Результаты исследования Гарвардской бизнес-школы показывают, что токсичные сотрудники наносят урон бизнесу. Добросовестные и спокойные люди в компаниях с таким персоналом работают заметно хуже, а некоторые (12 %) и вовсе увольняются из-за неприятной атмосферы в коллективе.
Респонденты заявили, что из-за токсичных коллег нарушаются их отношения с клиентами, большинство теряют вовлеченность и инициативу, опасаясь грубой и непоследовательной обратной связи. Все это указывает на то, что токсичные сотрудники разрушают коллектив, и игнорирование их чревато снижением эффективности команды.
Кто такие токсичные сотрудники
Термин «токсичность», применимый к общению и людям, появился не так давно. В 2018 году его назвали словом года в Оксфордском словаре. Четкой трактовки термина нет, но обычно предлагается лишь перечисление признаков характера и поведения людей, которых другие называют токсичными.
Токсичность — синоним «ядовитости», поэтому токсичными называют тех людей, которые могут «отравить» атмосферу в коллективе или настроение собеседника, причем без какой-то особой причины и цели, а своим привычным поведением.
Также под токсичным поведение может скрываться подсознательное желание самоутвердиться и подчинить себе других людей.
Токсичность — это просто новое модное слово, которым обернули старое доброе авторитарное поведение. Авторитаризм — социальная установка или черта личности, характеризующаяся уверенностью в том, что в обществе должна существовать строгая и безусловная преданность правителю, беспрекословное подчинение людей авторитетам и властям.
Признаки и особенности поведения токсичных сотрудников
Отличительными особенностями токсичных сотрудников обычно называют немотивированную агрессию, непоследовательность в реакциях, следование за личной выгодой.
Такие люди не уважают коллег и не пытаются быть этичными, не считают руководителя авторитетом и не хотят следовать указаниям. Вот еще несколько признаков, что перед вами токсичный человек.
Игнорирует корпоративные ценности
Опрошенные для статьи руководители компаний разных уровней сходятся во мнении, что токсичные сотрудники, как правило, игнорируют корпоративные ценности. Они не обращают внимание на принятые правила, субординацию, атмосферу в коллективе. Вместо того чтобы или принять стиль работы, или не соглашаться на вакансию, они пытаются навязать коллегам и руководству свои представления об алгоритмах работы и стиле управления.
Токсичными могут быть не только рядовые работники, но и управленцы. При этом они не всегда открыто демонстрируют токсичное поведение, скандалистов среди них немного. Обычно они неплохо выполняют свою работу, у них хорошие отношения с коллегами. Токсичные сотрудники преследуют личные цели — им нужны власть, статус, выгода.
Обратите внимание: порой такое поведение является своеобразной обороной, так как сотрудник не обладает необходимыми для занимаемой должности знаниями и компетенциями. Или это попытка выразить несогласие с работой системы, правилами и порядками в компании.
В идеальном мире с токсичными сотрудниками нужно прощаться. В реальности поддерживайте специалистов, которые могут стать жертвами токсичных коллег, иначе компания потеряет хороших работников.
Екатерина Нистратова
HR-директор компании BSA
Считает себя лучшим
Человек уверен, что никто лучше него не справится с любой задачей. Подобное мышление проявляется и в отношении к коллегам — зачастую «лучший» пренебрежительно отзывается о результатах чужой работы, видит в них ошибки, постоянно критикует деятельность окружающих. Дождаться от него похвалы сложно. Даже если он и заметит что-то хорошее, то в оценке все равно сделает акцент на плохом.
Такие сотрудники искренне считают, что лучше них никто не справится с поставленными задачами. Поэтому вместо грамотного делегирования будут сидеть сутками и выполнять все самостоятельно. А если вдруг попробуют что-то перепоручить, то будут контролировать досконально каждый шаг и вздох исполнителя, задавать миллион вопросов и обвинять людей в некомпетентности. В командах, которыми руководят такие специалисты, нет согласованности и организованности, сильная «внутренняя бюрократия».
Мы столкнулись однажды с таким случаем. Находить общий язык с коллективом и руководством человек отказался, предпочитая делать акцент на своем мнении. С сотрудником пришлось расстаться».
Александр Бочкин
генеральный директор «Инфомаксимум»
У него негативное отношение ко всему
Отличительной особенностью некоторых токсичных сотрудников является негативное отношение к любым нововведениям, работе и вообще к жизни. Здесь речь не про сложные ситуации, когда нам хочется выпустить пар, немного поныть и пожалеть себя. Нет, это постоянное состояние человека.
Токсичные люди, как правило, склонны драматизировать любую мелочь. На проблемы они реагируют не попыткой их решить, а опускают руки и сразу же сдаются. Подобное отношение к жизни и работе передается в коллектив.
Кто-то будет жалеть токсичных сотрудников и пытаться им помочь. В итоге вместо двух полноценных работников руководитель получает одного бесполезного и еще одного, работающего вполсилы, потому что время и ресурсы будут уходить на поддерживающие разговоры.
Часть коллектива поддается негативным настроениям. Люди могут задуматься, вдруг токсичный сотрудник действительно прав и вокруг все так плохо. Это демотивирует.
Он постоянно все критикует
Вместе с негативным отношением к жизни у токсичных сотрудников проявляется страсть к критике. Почему-то они считают, что знают все лучше всех, и никогда не верят в успех нового проекта.
Такое отношение можно использовать в мозговых штурмах. Токсичный сотрудник, если он умеет использовать аргументы, а не просто эмоциональные оценки, будет полезен — увидит потенциальные проблемы, о которых не подумали работники с позитивным отношением к проекту.
Но постоянно работать рядом с человеком, который критикует и обесценивает вашу деятельность, невозможно — даже крепкая психика не выдержит постоянного давления. Результатом станет или потеря уверенности в себе, или открытый конфликт.
У него есть склонность к интригам
В токсичных коллективах энергию принято использовать не для решения рабочих задач, а для сбора информации о коллегах, создания и распространения сплетен. Постепенно все время на работе тратится на интриги — сотрудники обсуждают, кто и что сказал, зачем это было нужно, какие выводы можно из этого сделать и как с помощью манипуляций добиться своего.
Удобные инструменты для учета кадровых событий, формирования приказов и других документов. Легкий переход на электронные трудовые и больничные листы.
Коммуникации в подобных коллективах отравлены: от коллег невозможно добиться даже элементарных действий по работе, потому что любые просьбы воспринимаются как элемент интриги. Люди, которые просто хотят работать, рядом с такими сотрудниками не задерживаются. Проще уволиться и найти подходящую вакансию, чем разбираться в хитросплетениях отношений между условным начальником, бухгалтером и парой менеджеров.
У него много активности, но мало результатов работы
Еще один признак токсичного сотрудника — это отсутствие реальных результатов работы. Подобные люди могут быть отличными собеседниками, постоянно принимать участие в социальных активностях, дружить с коллегами. Но когда наступает время анализа результатов, именно у них меньше всего сделанной работы. Это демотивирует других сотрудников: люди начинают сомневаться в том, что нужно трудиться, ведь они работают, а токсичному коллеге платят, по сути, за присутствие на рабочем месте.
Или другой пример: результаты работы есть, но сделана она чужими руками. Коллег это может задеть, ведь делают они, а похвалу от руководства получает токсичный специалист.
Мы называем таких сотрудников душой компании. Это может быть веселый, активный и в целом довольно приятный в общении человек. Для него не проблема найти общую тему для разговора, дать совет, поделиться историей из жизни, даже если не просят, помочь в организации праздника, таскать бутылки с водой и еще много-много чего. Только на выполнение непосредственных рабочих задач времени у него не остается.
Такие люди есть в каждом коллективе, независимо от размера компании и ее специфики. Я знаком с подобной ситуацией. Анализ загруженности отдела крупной проектной организации показал, что у одного сотрудника продуктивность составила 13 %! Практически все свое свободное время он тратил на выполнение «левых» заказов, общение в соцсетях и чтение новостных лент, предпочитая решать свои задачи чужими руками.
Александр Бочкин
генеральный директор «Инфомаксимум»
Он не принимает ответственность
В ошибках токсичных сотрудников, как им кажется, всегда виноват кто-то другой. Им свойственно убегать от ответственности, подставлять окружающих, переиначивать ситуацию.
Причем с умением манипулировать логикой у токсичных работников все хорошо. Постепенно это провоцирует конфликт, добросовестным исполнителям надоедает, что им приходится исправлять чужие ошибки.
Как бороться с токсичными сотрудниками
Расстаться с токсичным коллегой не всегда возможно. Порой задач слишком много и нет возможности выделять ресурсы на поиск нового сотрудника. Поэтому руководителю приходится учиться управлять такими работниками. Ключевое в этом процессе — снизить ущерб для компании и попытаться направить токсичного сотрудника в продуктивное русло.
Ищите причины токсичного поведения
Начните с поиска настоящих причин ядовитого поведения. Обычно с токсичными коллегами сложно выстраивать коммуникацию — они все воспринимают в штыки, ищут сложности и проблемы там, где их нет. Но если абстрагироваться от эмоций, можно попробовать выяснить, почему они так себя ведут.
Начать стоит с разговора, лучше тет-а-тет и в обстановке, когда от беседы ничего не будет отвлекать. Разговаривать при других сотрудниках не стоит, токсичный работник может начать «играть на публику», и коммуникация не будет эффективной.
Важно понять, токсичен ли сотрудник всегда, сам по себе, или есть какой-то триггер для проявления неприятных сторон характера. Кто-то, например, в условиях аврала начинает паниковать и демотивировать команду. Другие, наоборот, расслабляются, если им не хватает загрузки, и тянут за собой коллектив. Зная сильные и слабые стороны сотрудника, можно планировать его загрузку с их учетом и таким образом минимизировать спорные ситуации.
Помните, сотрудник ведет себя тем или иным образом чаще всего неосознанно. Старайтесь не поддаваться эмоциям, не становитесь сами токсичным руководителем. Не стоит отчитывать человека при коллективе, это только усугубит ситуацию. Обсудите проблему тет-а-тет, прямо скажите о том, какие реакции или поступки вам не нравятся и вместе поищите возможные пути решения.
Кристина Петрова
основатель агентства PR Perfect
Узнайте, что беспокоит сотрудника, что ему не нравится. Если получится, спросите, что ему хотелось бы изменить в его работе. Может быть, он беспокоится из-за недостатка компетенций? Или ему нужно больше времени на выполнение задач? Как правило, у токсичных людей отношения с руководителями напряженные, от разговора с начальником они ждут давления, проблем и конфликта. Поэтому доброжелательная беседа может сбить их конфликтный настрой, они расскажут, в чем на самом деле проблема.
Два года назад к нам устроился отличный программист. Спустя полгода он проявил свой характер: стал открыто обсуждать работу других сотрудников, причем с негативной стороны, говорил о том, что не команда, а только он вносит посильный вклад в развитие проекта.
Мы выяснили, в чем причина такого поведения. Оказывается, ему не хватало времени на его хобби. Я сделал ему гибкий график при условии выполнения KPI, проблема решилась. Еще я расширил зону его ответственности — поручил вести корпоративный блог. И предупредил, что мы будем участвовать в конкурсе блогов, от его работы будет зависеть результат. Эффект был потрясающий.
Появление токсичного сотрудника в коллективе — проверка на прочность руководителя. Сдаваться сразу не нужно, но и не затягивайте: если не удалось перевоспитать сотрудника, лучше попрощаться с человеком, каким бы профи он ни был.
Борис Сысоев
основатель HR-стартапа TestWork.io
Дайте обратную связь
Токсичные сотрудники не всегда понимают, какой негатив своими действиями приносят в компанию. Порой проблема может решиться благодаря спокойной обратной связи. Расскажите сотруднику, что не так с его поведением, почему оно негативно влияет на атмосферу в коллективе. Лучше, если коммуникация будет строиться без эмоций, логично и рационально. Как вариант, можно дать обратную связь письменно.
Используйте конкретные примеры, чтобы обратная связь не выглядела как агрессия или необоснованное нападение. Задача коммуникации — решить проблему с токсичностью, а не вызвать защитную реакцию.
Полезным будет объяснить последствия токсичного поведения. Например, выстроить логическую цепочку. Если сотрудник постоянно всех критикует, отношение к работе ухудшается, творческая энергия и позитивный настрой пропадает, люди не хотят работать, сроки срываются. В итоге компания не получит оплату за заказ и ей придется закрыться. Это негативно скажется и на токсичном сотруднике — останется без зарплаты, придется искать новую работу, о нем будут плохие отзывы.
Будьте аккуратнее с ярлыками
Не всегда человек, работающий иначе, чем принято в коллективе, токсичный. Это может быть сотрудник с творческим мышлением, нестандартной логикой. Задача руководителя — вовремя понять, кто перед ним, и использовать эту неординарность на благо бизнеса, ведь именно такие люди могут креативно подходить к решению сложных задач.
Александр Хмыль, руководитель проекта HostFly, уверен: когда в коллектив попадают люди с нестандартным мышлением, более активные, чем их коллеги, возникают напряжение и конфликт. Но управленцы в природу таких конфликтов не вникают, в итоге прогрессивные сотрудники, которые могут принести бизнесу пользу, оказываются в позиции токсичных. Это большая ошибка.
Руководителю в такой ситуации стоит думать не над управлением токсичными сотрудниками, а над нормализацией ситуации в коллективе, с учетом способностей всех работников. Важно понимать, что токсичные сотрудники в компанию при нормальном отборе кадров не попадают. Значит, они стали такими внутри коллектива.
Изучите рабочие процессы, отношение к обязанностям всех членов коллектива. В нашей практике токсичными становились люди, которые хотели проявить себя, но сдерживались менее инициативными коллегами. Поэтому не принимайте поспешных решений.
Александр Хмыль
руководитель проекта HostFly
Если не получается — расставайтесь
Часть опрошенных нами экспертов считает, что токсичных сотрудников не переделать. Управлять ими тоже невозможно — они довольно деспотичны, если руководитель говорит что-то против, это воспринимается не как конструктивная критика, а как нападение. Поэтому единственным верным, пусть и тяжелым, будет решение расстаться.
Токсичные люди обычно считают, что действуют абсолютно правильно и во благо других. Такие сотрудники могут быть продуктивными и приносить хороший доход, но их влияние на атмосферу внутри команды в итоге нанесет значительно больше вреда, чем пользы. Оно снижает эффективность других сотрудников, которые работают в непосредственном контакте с ним.
Если вы столкнулись с токсичным сотрудником, нужно принимать решение о расставании, даже если вы не являетесь его непосредственным руководителем, а стоите выше. Главное, действовать методично и последовательно, без лишних эмоций и с четкой позицией. Иногда процесс расставания может затянуться на несколько месяцев, но зато потом весь коллектив сможет вздохнуть свободно.
Анастасия Боровская
директор «Русской Школы Управления»
Вкратце о том, что делать, если у вас в команде появился токсичный сотрудник
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
HR-tv.ru
Рекомендуемые онлайн-курсы
Рекомендуемые материалы
Рекомендуемые статьи
6 признаков того, что подчиненные вас обманывают
Как вы поймете, что коллектив или отдельные сотрудники вас обманывают, что покажет, что вас обводят вокруг пальца? Как узнать, что именно от вас утаивается и как вывести обманщиков на чистую воду?
1. Ненатуральное поведение
Комментирует Анастасия Данкова, тренер HR-консалтинговой компании OD&M Consulting Russia (Международный кадровый холдинг Gi Group):
«Ложь – это несвойственное биологическому поведению человека свойство. Поэтому люди, лгущие на работе, изо всех сил пытаются ее замаскировать. И именно эта ненатуральность, искусственность, их и выдает.
Первый и самый простой сигнал – подчиненные не приводят конкретных фактов. «Кто-то сказал», «Недавно было…» Вывести лжеца на чистую воду можно одним уточняющим вопросом: «Кто именно сказал?», «Какого числа это было?» и т.п».
2. Фразы-звоночки: Зуб даю!
Анастасия Данкова продолжает:
«Второй сигнал – это использование выражений, подчеркивающих искренность: «Честно говоря…», «Вы же знаете, мне врать незачем» и т.д. Как ни странно, справиться с этим можно теми же вопросами, требующими конкретики. Любой факт в таком разговоре будет подтверждением или опровержением честности говорящего.
Что делать с такими сотрудниками, решает каждый руководитель: слишком уж тут много различных факторов – от темперамента до конкретной бизнес-ситуации.
Но в любом случае, необходимо поговорить с провинившимся сотрудником. Объяснить, что его ложь раскрыта, и выяснить причины, которые привели к возникшей ситуации. Если речь идет не о прямых угрозах бизнесу (хищениях), а о каких-то мелких недочётах в работе, то, возможная причина – нежелание подчиненного огорчать начальника (боязнь повредить репутации в глазах коллег и начальства, надежда, что положение исправимо и пр.) Если же поведение сотрудника наносит вред коммерческому положению компании, то с ним, конечно, надо расставаться».
3. Уход от прямых ответов
Комментирует Альберт Мицевич, руководитель отдела по работе с персоналом «Честное слово»:
«Как правило, сотрудники, которым есть что скрывать, часто уходят от прямых ответов, когда будет выполнена задача, не могут определить сроки либо переносят их, выдумывая различные причины. Отвечая на прямые вопросы по проекту, они много ошибаются, плохо разбираясь в информации, и пытаются свалить вину на других.
Если однажды закрались сомнения в честности сотрудника, есть смысл чаще его проверять, определять промежуточные точки контроля его работы. При этом важно понять причины ненадежности человека.
Если сотрудник один раз обманул – стоит узнать, возможно, он столкнулся с личными неурядицами, устал, тогда надо отправить его в отпуск, и если после отдыха человек вернулся в нормальное русло, то его можно понять и простить. Если обман уже вошел в систему, с таким работником нужно расставаться как можно быстрее, т.к. его поведение подает плохой пример всему коллективу».
4. Противоречия в информации, потери, нереальные отчеты
Говорит Михаил Балакин, руководитель «Балакин Сотоварищи»:
«Обман может быть крайне различным и в зависимости от того, с какой целью люди обманывают, это по-разному проявляется. Особенно это важно, когда мы говорим о ситуации, когда обман идет от коллектива или его части. Основным показателем обмана, в первую очередь, выступают несоответствия и противоречия в информации, приходящей от сотрудников. Это могут быть несоответствия между сообщениями разных сотрудников, или же между ранними и более поздними сообщениями.
Признаки обмана в организации:
— Неэффективность деятельности организации/отдела при отсутствии объективных причин.
— Замалчивание и постоянный уход от прямого обсуждения какой-либо темы (как правило, связанной с содержанием обмана).
— Использование очень обтекаемых или обобщенных формулировок (все, всегда, никогда), а также отсылок к неким общностям (все так делают, так принято, и пр.).
— В некоторых случаях индикатором лжи могут служить межгрупповые конфликты. Одна из возможных причин может быть в том, что одна из сторон существенно искажает информацию о состоянии дел, что затрудняет деятельность другой.
— Недостачи, потери, резкое их возникновение, или просто высокий уровень постоянных потерь.
— Резкое выделение результатов по отчетам кого-либо из сотрудников/отделов.
Что делать с обманщиками, также сильно зависит от контекста. Идеальной ситуация выглядит, когда обман неэффективен и не выгоден сотрудникам, в этом случае система сама будет поддерживать честные отношения. С другой стороны, в большинстве случаев наличие обманщиков расшатывает систему, провоцирует ситуацию, когда может начаться соревнование или игра в «казаки-разбойники», когда собственник или топ-менеджмент наращивает контроль, в то время как сотрудники изощряются в способах обмана. И в этом случае наличие обманщиков крайне негативно сказывается на деятельности компании в целом. Вариант – избавляться.
Другой вариант, когда определенный уровень нечестности в организации рассматривается как норма поведения и в этом случае, как правило, просто делаются допуски и поправки на искажения, это может сохранить систему, хотя существенно снижает ее управляемость. Вариант с перевоспитанием «обманщика», как правило, не проходит или же это должен быть абсолютно уникальный специалист, которому можно почти все – тогда важно понимать степень риска работы с человеком, который может врать и создавать уникальные условия, в которых его склонность ко лжи будет максимально нивелироваться или же все коммуникации должны носить абсолютно прозрачный характер, чтобы свести к минимуму возможности обмана.
Вывести же обманщика на чистую воду относительно несложно – достаточно просто скрупулёзно проверять исходящую от него информацию и сопоставлять ее с информацией из других источников, в конечном счете накапливается достаточное количество конкретных фактов, однозначно показывающих факт обмана.
5. Несоответствия слов и внешних проявлений
Комментирует Дмитрий Михайлов, эксперт Русской школы управления в сфере продаж и переговоров, управления персоналом и личной эффективности:
«Я разделяю 3 вида обмана:
Например, мой клиент недоумевал: «Закупщик на зарплату 40 тысяч рублей умудрился купить новый Infinity».
Как предотвращать такие вещи? Во-первых, достойно платить, чтобы люди ценили работу. Во-вторых, периодически переставлять людей с участка на участок. В-третьих, проводить выборочно мониторинг цен. В-четвёртых, разные проверки по линии службы безопасности.
2. Обман о выполненной работе.
Например, работает у вас сотрудница по документообороту. Дали вы ей задание, чтобы она собрала подписи о прохождении очередного инструктажа всеми сотрудниками.
Если вы её просто спросите: «Мариночка! Ты подписи собрала?». Она скажет: «Конечно, собрала, Иван Иванович!» Это будет обман. Но если Мариночка будет знать, что Иван Иванович раз в месяц проверяет её работу: «Марина! Покажи мне, пожалуйста, журнал инструктажа с подписями!», то Марина будет вынуждена говорить правду: «Петров на больничном. Его подписи нет».
3. Вещи, о которых Вам будут врать в 100% случаев.
Ваш сотрудник стал часто ходить днём к зубному, одетым с иголочки. Он ездит на собеседование, но если вы спросите: «А ты случайно не на собеседование ездишь?», то он соврёт: «Нет. Мой дантист требует, чтобы я был в костюме».
Поэтому здесь следует провести следующую беседу (если сотрудник для Вас ценный): «Семён! Я считаю, что тебе по плечу более крупные проекты! Что ты думаешь? Готов взяться?»
6. Сотрудники «не видят проблем»
Говорит Ольга Скоробогатова, директор по персоналу и бренд-политике компании «Оргпром»: