Оклад выше чем в штатном расписании
Могут ли отличаться оклады в штатном расписании и в трудовом договоре?
Можно ли в штатном расписании устанавливать оклад по должности в виде промежутка от минимального до максимального размера оклада, а в трудовом договоре указывать размер оклада в твердой сумме в пределах этих размеров?
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Указание в штатном расписании размера оклада по должности в виде диапазона значений, а также установление в трудовых договорах разных размеров окладов работникам, выполняющим одинаковую трудовую функцию, противоречит трудовому законодательству.
Обоснование вывода:
В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Сама форма N Т-3 и указания по ее заполнению, утвержденные Постановлением N 1, не содержат ни прямого запрета, ни разрешения на указание оклада по должности в виде диапазона значений.
Установление в штатном расписании оклада не в твердой сумме, а в виде диапазона значений на практике часто называют «вилкой» окладов.
Отметим, что вопрос о возможности установления в штатном расписании «вилки» окладов является спорным.
Некоторые специалисты считают, что указание в штатном расписании промежутка от минимального до максимального размера оклада по одной должности допустимо (смотрите, например, материалы, размещенные в системе ГАРАНТ: Повышаем зарплату не всем сотрудникам (М.В. Смольянинова, Е.Г. Юсипова, «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», N 3, март 2007 г.); Тарифные ставки и оклады: методы дифференциации (А. Жуков, «Кадровик. Трудовое право для кадровика», N 6, июнь 2007 г.)).
Другие специалисты придерживаются мнения, что трудовое законодательство такой возможности не предусматривает (смотрите, например, статьи: Как установить «вилку» окладов (О.С. Сорокина, В.В. Беспалова, «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», N 8, август 2007 г.); Разные оклады на одинаковой должности (В. Жмулина «Бухгалтерские вести», N 46, декабрь 2007 г.)).
Со своей стороны отметим, что указание в штатном расписании оклада по должности в виде диапазона значений создает предпосылки для установления разных окладов работникам, занимающим одинаковую должность. Следовательно, чтобы правильно заполнить графу 5 формы N Т-3, необходимо ответить на вопрос о том, не противоречит ли установление разных окладов работникам, занимающим одинаковые должности, нормам Трудового кодекса РФ.
Частью второй ст. 132 ТК РФ установлен запрет на какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. Кроме того, в силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
Напомним, что под окладом понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).
Из указанных норм следует, что единственным критерием, определяющим размер оклада работника, является сложность выполняемой им работы по определенной должности, профессии или специальности. Если работники занимают одну и ту же должность, подразумевается, что сложность выполняемой ими работы является одинаковой. Следовательно, размер оклада тоже должен быть одинаковым.
Когда несколько должностей имеют общее наименование, но по факту круг обязанностей и их сложность отличаются, на наш взгляд, необходимо произвести переименование должностей. В этом случае разница в окладах будет законна и обоснована.
Таким образом, в ситуации, когда работникам, занимающим одинаковые должности, оплата труда производится исходя из оклада, размер последнего должен быть для указанных работников одинаковым. Соответственно, в штатном расписании для одной и той же должности необходимо указывать размер оклада в твердой денежной сумме, а не в виде «вилки».
При системе оплаты труда, основанной на применении окладов по должностям, месячная заработная плата работников, выполнявших одинаковую трудовую функцию и отработавших месячную норму рабочего времени, может отличаться только за счет разного состава и размеров компенсационных и стимулирующих выплат, являющихся наряду с окладом частью зарплаты.
Если работодатель заинтересован в том, чтобы фиксированный размер оплаты труда зависел не только от сложности выполняемой работы, но и от квалификации работников, то ему следует ввести тарифную систему оплаты труда (ст. 143 ТК РФ).
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кикинская Анна
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.
Вопрос: При заключении трудового договора установлен оклад. Спустя некоторое время выясняется, что оклад меньше, чем указан в штатном расписании. Могу ли я требовать установления мне оклада согласно штатного расписания и возмещения разницы в окладе за все предыдущее время работы с уплатой процентов? Какое указать правовое обоснование при этом? (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», август 2017 г.)
При заключении трудового договора установлен оклад. Спустя некоторое время выясняется, что оклад меньше, чем указан в штатном расписании. Могу ли я требовать установления мне оклада согласно штатного расписания и возмещения разницы в окладе за все предыдущее время работы с уплатой процентов? Какое указать правовое обоснование при этом?
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда.
Сама система оплаты труда, которая включает размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера и стимулирующего характера, а также системы премирования, может быть установлена работодателем коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом работодателя.
В том случае, если Вас приняли на должность (работу) в соответствии с утвержденным в Вашей организации штатным расписанием, которое предусматривает для данной должности (работы) только должностной оклад, не включающий в себя доплат, надбавок и пр., то снижать в трудовом договоре с Вами размер оклада по сравнению окладом по штатному расписанию, нельзя.
В указанной ситуации работодателем нарушена обязанность устанавливать заработную плату работнику в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. Вы вправе требовать возмещения разницы в окладе за все предыдущее время работы с уплатой процентов.
Кроме того, если в компании есть сотрудники, занимающие одинаковую с Вами должность, имеющие равнозначную квалификацию, опыт и выполняющие такой же объем работы, но получающие зарплату в большем размере, можно говорить о допущенной в отношении Вас дискриминации.
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, при этом запрещается, какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
Согласно п. 2 ч. 2 и п. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
— трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
В соответствии со ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
В силу ст. 135 ТК РФ установлено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с п. 2 ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», август 2017 г.
Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.
Должность одна, а оклады разные – законно ли это?
Трудовой кодекс запрещает по-разному оплачивать труд равной ценности. Обнаружили разницу в окладах или наборе доплат и надбавок у себя и коллег при одинаковых квалификации, сложности выполняемой работы, количестве и качестве затраченного труда? Можно ставить вопрос о дискриминации
В январе текущего года Мосгорсуд признал законными решения нижестоящих судов, которые не согласились с работником в том, что действия его работодателя являются дискриминацией в сфере труда. Изначально поводом для обращения работника в суд стало получение им информации о том, что его коллега, занимающий аналогичную должность и выполняющий те же должностные обязанности, получает больший оклад, нежели он. Работник посчитал свои права нарушенными и попытался взыскать разницу в зарплатах за годы работы. Не вышло.
Как современные трудовые споры связаны с изменением советской системы определения заработной платы?
Приведенный в качестве примера трудовой спор уходит своими корнями в советское прошлое. Тогда не использовалось понятие «свобода договора», не принималась во внимание личность работника при установлении ему заработной платы. Размер оплаты труда был связан с квалификационными справочниками и присвоенными работнику разрядами. Так, слесарь-сантехник 2-го разряда не мог получать больше слесаря-сантехника 3-го разряда, а тот – больше слесарей-сантехников 4, 5, 6-го разрядов.
Немного теории: тарифный разряд – это показатель уровня квалификации работника, сложности его труда. Если работник в первый раз устраивался на работу и у него имелся документ об образовании, то тарифный разряд ему присваивался на основании этого документа, так как разряд, указанный в нем, уже был подтвержден государственной квалификационной комиссией образовательного учреждения и результатами квалификационных экзаменов.
С понятием разряда тесно связано понятие тарифной ставки – это минимальный размер денежной выплаты за конкретный объем работы, выполненный работником определенной квалификации.
Таким образом, тарифно-квалификационная система определения заработной платы (ее окладной части) являлась основой формирования системы оплаты труда.
Полагаю, многие скажут, что эта система сохранилась и активно используется до сих пор. Спорить не буду – так и есть. Особенно если речь идет о больших предприятиях, где широко применяется труд так называемого рабочего персонала. Более того, использование этой системы связано с наличием льгот у работников, с пенсионным законодательством.
Именно эклектика переходного периода (а в глобальном смысле – переход от одной экономической системы к другой) является основанием для порождения трудовых споров, подобных приведенному в начале статьи.
Могут ли сегодня быть разными оклады у сотрудников, занимающих одну должность?
Заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Запрещается дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).
Эти условия зависят от установленной у работодателя системы оплаты труда, которая предусматривает размеры окладов и тарифных ставок (ст. 135 ТК РФ).
Кроме того, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).
Совокупность приведенных положений при формальном толковании норм Трудового кодекса позволяет сформулировать следующий вывод: произвольное установление работникам окладов, потому что так договорились при заключении трудовых договоров, невозможно. Произвол в этом вопросе «сломает» систему оплаты труда, предусмотренную ст. 135 ТК РФ.
Позиция Минтруда сводится к тому же: «Зарплата сотрудников зависит только от квалификации сотрудника, сложности работы и качества труда. Об этом сказано в ч. 1 ст. 132 ТК РФ. Поэтому работодатель обязан устанавливать одинаковые оклады для работников на одной должности. Даже если сотрудник проходит испытательный срок» (Письмо Минтруда от 25 октября 2017 г. № 14-1/В-953).
Обратите внимание на последний тезис: «Даже если сотрудник проходит испытательный срок». Именно это правило чаще всего нарушают работодатели, определяя оклад на испытательном сроке в размере меньшем, чем после его прохождения. Причем некоторые работодатели считают это законным и не стесняются включать условие об увеличении оклада после испытательного срока в трудовой договор. Так делать нельзя. Норма ст. 132 ТК РФ о дискриминации как раз охватывает такие случаи (подробнее о прохождении испытательного срока и оплате труда в этот период читайте в публикации «Какие опасности для работника таит условие об испытательном сроке»).
Какова позиция судов при рассмотрении вопроса о праве работодателя на самостоятельное определение окладов?
Суды не так категоричны, как Минтруд.
Например, имеются решения судов, которые демонстрируют следующие позиции:
Между тем следует отметить, что каждое судебное решение имеет свои особенности, поскольку принимается исходя из анализа конкретных обстоятельств. И даже отрицательное для работника решение, которое стало поводом для написания этой статьи, не отрицает норм Трудового кодекса, запрещающих по-разному оплачивать труд равной ценности.
Так, суд отказал работнику, потому что, во-первых, тот согласился с условиями трудового договора и подписал его. Во-вторых, работник не доказал, что он выполнял тот же объем работы, что и его коллега, получавший большую зарплату. В-третьих, по результатам аттестации, проведенной на предприятии, уровень квалификации другого работника был выше, чем уровень истца. Кроме того, график работы истца отличался от графика работы других сотрудников: он выполнял свои обязанности на условиях неполной рабочей недели.
Таким образом, анализ судебной практики показывает, что суды не встают на сторону работодателей без оснований. Но работник не может просто заявить о дискриминации, ему придется доказать свое право на доплату.
Что делать работнику, узнавшему, что его зарплата ниже, чем у коллеги?
1. Следует разобраться, за счет чего формируется разница в оплате. Трудовой кодекс не запрещает работодателю платить разную зарплату сотрудникам, занимающим одинаковые должности, если эта разница – результат премирования или доплат, которые зависят от особенностей работника или результатов его труда. Разные оклады или разный набор доплат и надбавок при одних и тех же показателях – вот где основание ставить вопрос о дискриминации.
Работнику следует проанализировать должностные инструкции (свою и «того парня»), уточнить, не имеет ли коллега более высокий разряд, не проходил ли курсы повышения квалификации. Может быть, он имеет больший опыт работы, а система оплаты труда связывает с опытом дополнительные надбавки?
В качестве базы для сравнения следует держать в голове три позиции: квалификация, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда. Если после сравнения по всем трем пунктам выяснится, что работа выполняется наравне, а зарплата разная, – это повод для обращения к работодателю.
2. Обращаться к работодателю следует письменно – в виде запроса. В нем просите дать ответ на вопрос о разнице заработных плат. Поскольку суды при рассмотрении дел обращают внимание на то, заявлял ли работник свое несогласие с этим, то запрос следует зарегистрировать – на своем экземпляре нужно попросить поставить входящий номер и дату. Обратиться очно будет нельзя – направляйте запрос по почте, сохраняя опись вложения в письмо.
3. Если ответ на обращение не устроит или ответа не последует – будет повод обратиться в суд. Обращаться ли до суда к работодателю снова, но уже с требованием об изменении условия трудового договора – решать вам, закон этого не требует.
Нужно иметь в виду, что добиться изменения условия трудового договора об оплате и взыскать денежные средства в виде разницы в зарплатах очень сложно. Ведение такого дела без помощи юриста может резко уменьшить шансы на успех. Поэтому рекомендуется обратиться к специалисту.
И не затягивайте с иском в суд, чтобы не пропустить сроки, которые отводятся на защиту трудовых прав.
Разный оклад по одной должности: судебная практика
Труд оплачивается по ценности
Д ля ответа на вопрос о том, законно ли устанавливать разные оклады по одной должности (профессии), обратимся в первую очередь к нормам ТК РФ об оплате труда.
См. статью «Одинаковые должности – “неравные” зарплаты: обосновываем разницу» в № 2′ 2014
Особенность трудовых отношений – возмездность. Трудовая функция работником выполняется за плату, а принудительный, в т.ч. бесплатный, труд запрещен и допускается только в случаях, установленных законом (ст. 4, 15 ТК РФ).
Вознаграждение за труд – заработная плата (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Не случайно один из принципов трудового законодательства – обеспечение прав каждого работника на заработную плату, которая (ст. 2 ТК РФ):
Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату зарплаты в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ч. 1 ст. 21 ТК РФ). Работодатель обязан выплачивать в полном размере в установленные законом и системой оплаты труда сроки зарплату, обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК РФ).
Таким образом, закон среди прочих требований выдвигает два важных условия:
а) никакой дискриминации при оплате труда;
б) труд равной ценности – равная оплата.
С дискриминацией все ясно – в трудовом законодательстве под ней понимают ущемление прав работника по любому признаку, не связанному с его деловыми качествами, – цвет кожи, раса, национальность, возраст и т.п. (ст. 3 ТК РФ). Фактически, чтобы не обвинили в дискриминации, условия и размер оплаты должны определяться только деловыми качествами работника и ценностью труда.
См. статью «Дискриминация в трудовых отношениях» в № 6′ 2017
Деловые качества – способности выполнять определенную трудовую функцию:
1) из-за профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации),
2) а также личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли и т.п.) (абз. 6 п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Сложность заключается в определении ценности труда. Что это такое, если четкого определения в ТК РФ нет?
В толковом словаре Ожегова С.И. слово «ценность» понимается как:
Схожее толкование содержится и в словаре Ушакова Д.Н. Получается, словари понимают ценность как важность, значимость, полезность чего-либо.
Таким образом, ценность труда – его полезность, значимость, другими словами – это вклад в трудовой процесс, доля труда работника в общей деятельности работодателя и качество этой доли.
Схожий вывод можно сделать и при анализе определения заработной платы в ч. 1 ст. 129 ТК РФ: заработная плата – это не просто вознаграждение за труд, а плата в зависимости:
1) от квалификации работника;
2) выполняемой работы и ее:
При этом заработная плата состоит из фиксированной части – тарифной ставки или оклада (должностного оклада) и плавающей – стимулирующих и компенсационных выплат (ст. 129 ТК РФ).
О том, как понизить фиксированную и переменную (обязательную и необязательную) части зарплаты, читайте в статье «Как законно понизить зарплату сотрудникам» в № 4′ 2014
Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. А система оплаты труда, в свою очередь, – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законом (ст. 135 ТК РФ).
При этом в названных нормах ТК РФ нет ни слова об одинаковых должностях (профессиях) как критерии установления размера оклада и зарплаты в целом. Напротив, в ч. 1 ст. 132 ТК РФ указано, что заработная плата каждого работника максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, и зависит от:
Как видим, основные критерии – выполняемая работа и деловые качества работника, и если они более-менее равны, значит, работодатель должен обеспечить равную оплату.
Одинаковые должности ≠ равные работа и квалификация
При схожем образовании и длительности стажа работников их деловые качества могут различаться – скорость мышления, наполнение опыта, работоспособность, качество образования и пр. Могут отличаться и условия труда – площадь участка, отдаленность рабочего места и др. Потому законодатель и предусматривает возможность работодателю установить не только фиксированную часть зарплаты – оклад (тарифную ставку), но и доплаты (надбавки), при выплате которых учитываются и характеристика условий труда, и качество труда, и даже деловые качества работника (доплаты и надбавки за дополнительное образование, стаж работы, владение определенной техникой, программами и т.д.).
О разнице между премиями и надбавками читайте в статье «Премии: порядок установления и выплаты» в № 3′ 2019
В то же время определенная должность (профессия) – это конкретный вид трудовой функции. Например, когда говорим «юрист», «бухгалтер», «менеджер», «водитель» – представляем, что примерно делают люди на этой должности (профессии), в чем заключается хотя бы в общих чертах их трудовая функция. То есть одинаковая должность (профессия) подразумевает одинаковую работу – трудовую функцию, а значит, и более-менее одинаковую ценность труда.
Не случайно Роструд придерживается позиции осторожного установления окладов по одинаковым должностям. Так, в письме от 27.04.2011 № 1111-6-1 ведомство указало, что при установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную плату за труд равной ценности, запрещается дискриминация при определении условий оплаты труда. Потому при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям их размеры следует предусматривать одинаковые, а так называемая надтарифная часть заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда.
См. статью «Сложные вопросы составления и внесения изменений в штатное расписание» в № 9′ 2019
Несколько смягченная позиция содержится в письме Минтруда России от 25.10.2017 № 14-1/В-953. При введении системы оплаты труда работодатель обязан ориентироваться на установление равного размера должностного оклада по должностям с равной сложностью труда. Изменение дифференциации размеров окладов предполагает предварительное уточнение сложности труда по должностям и может быть осуществлено в порядке, определенном ТК РФ для утверждения локальных нормативных актов или коллективных договоров организации.
Логика чиновников вполне понятна – одинаковые должности подразумевают трудовую функцию более-менее одного направления, с преимущественно одинаковым содержанием. Потому фиксированная часть и должна отражать эту похожесть, а поощрить более высокую ценность труда и деловые качества работника, отклонения от нормальных условий труда и стандартного содержания обязанностей можно через систему премий и доплат. В то же время при установлении окладов надо учитывать специфику работы, сложность труда по должностям.
Но трудовые споры с работниками рассматривают не Роструд с Минтрудом России, а суды. В конечном итоге именно они сейчас у нас «творят право». Какова же их позиция?
Позиция суда
Анализ судебной практики за период с января 2011 по сентябрь 2019 года выявил более гибкую позицию судов и расширенное толкование принципа «равная ценность – равная оплата». Суды, как правило, в споре об оплате труда смотрят на три составляющих:
1) содержание трудовой функции – должностные (трудовые) обязанности, условия труда и объем работы;
2) особенности системы оплаты труда;
3) добровольность согласования условий оплаты труда в трудовом договоре.
Рассмотрим позиции судов подробнее.
Содержание трудовой функции: важно не наименование должности, а ее наполнение
Суды вслед за законодателем исходят из того, что зарплата работника в соответствии со ст. 132 ТК РФ зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, а за труд равной ценности устанавливается равная оплата (ст. 22 ТК РФ). Установление системы оплаты труда по смыслу норм гл. 20–21 ТК РФ – право работодателя. Именно он определяет условия оплаты – размер, порядок и условия выплаты: каков будет фиксированный размер и какие доплаты / надбавки. Главное – чтобы это не противоречило закону, не ущемляло законные права и не снижало гарантии работникам. Сотрудник может согласиться или отказаться от предложенных условий оплаты труда (в последнем случае – расстаться с работодателем или перенести спор в суд).
Работа по одной и той же должности (профессии) не означает ее одинаковый объем, сложность и количество, в связи с чем законодатель предоставляет право работодателю предусматривать любые условия оплаты труда, не ограничивая их максимальный размер и гарантируя минимальный размер оплаты труда.
Трудовое законодательство предполагает установление одинакового должностного оклада работникам, занимающим одну и ту же должность и имеющим одинаковые по объему трудовые обязанности, а работникам, занимающим одинаковые должности, но имеющим разные по объему и сложности трудовые обязанности, могут быть установлены разные оклады (апелляционное определение Алтайского краевого суда от 26.03.2014 по делу № 33-2530/2014).
Схожий вывод встречается в апелляционном определении Верховного суда Удмуртской Республики от 22.07.2019 по делу № 33-3229/2019, определении Московского городского суда от 16.01.2019 № 4г-0219/2019, апелляционных определениях Красноярского краевого суда от 22.07.2013 по делу № 33-6699, Орловского областного суда от 21.09.2012 по делу № 33-1667, Иркутского областного суда от 24.07.2012 по делу № 33-5975/12.
Потому суды учитывают в первую очередь:
1. Содержание должностных (трудовых) обязанностей работников.
Двум работникам (К. и Д.) были установлены разные оклады по одинаковой должности (инженера). Один из них (К.) посчитал это дискриминацией и обратился в суд, просил взыскать с работодателя заработную плату в размере разницы окладов с Д. Суд отказал, поскольку должные обязанности Д. шире, чем у истца: по должностной инструкции Д. обязан сдавать дополнительные отчеты, в т.ч. по требованию руководства, управлять служебным автотранспортом при выезде на аварийно-восстановительные работы, вести учет оборудования запасных частей и др. В связи с этим признано допустимым установление большего оклада за больший объем работы (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 22.07.2013 по делу № 33-6699).
В другом споре суд также не признал дискриминацией установление большего оклада коллеге истца, поскольку в должностные обязанности того входили: блокировка средств, отслеживание заемщиков, расчет госпошлины, поиск и списание средств со счетов заемщиков, а также работа с заложенным имуществом, а истец этим по должностной инструкции и трудовому договору не занимался (апелляционное определение Алтайского краевого суда от 26.03.2014 по делу № 33-2530/2014).
Таким образом, при различии должностных обязанностей у работников и разный вклад в трудовой процесс, следовательно, оклад тоже разный (см., например, аналогичный вывод в апелляционном определении Верховного суда Удмуртской Республики от 22.07.2019 по делу № 33-3229/2019).
2. Объем и условия работы, квалификацию и навыки работников, т.е. характеристики труда и деловые качества работника.
Суд отказался признать разные оклады по должности инженера-конструктора незаконными, поскольку истец в результате производственной травмы стал инвалидом 3 группы, ему установлена сокращенная рабочая неделя – 3 рабочих дня с сохранением полной оплаты труда, предоставляется два отпуска – очередной и дополнительный «по инвалидности». Он часто болеет и берет больничный (до 487 ч. в год), из-за чего невозможно долгосрочное планирование его участия в работах в бригаде и разработке документации. Кроме того, истец не умеет работать с конструкторскими программами на компьютере, что также не позволяет выполнять работы в полном объеме по современным стандартам инженера-конструктора. Нет в материалах дела и сведений о прохождении истцом аттестации, а по условиям ЛНА работодателя оплата труда зависит от результатов аттестации. В таких обстоятельствах установление разного оклада посчитали оправданным (апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2018 по делу № 33-45662/2018, определением от 16.01.2019 № 4г-0219/2019 Московский городской суд отказал в передаче дела для рассмотрения в кассации).
В суд обратился электромонтер, когда узнал, что у коллег на другой подстанции оклад выше. Суд отклонил доводы истца, т.к. группы подстанций имели различные количество и категории по сложности обслуживаемых подстанций и распределительных пунктов, количество единиц обслуживаемого оборудования, количество оперативных заявок по ним. То есть вклад работников в трудовой процесс являлся разным, а потому расцененено как обоснованное установление различного размера оплаты труда работникам разных групп подстанций (апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 15.02.2018 по делу № 33-2993/2018).
Работница возмутилась разными окладами в головном и региональном офисах, на что суд указал, что из-за разности условий труда в подразделениях это допустимо (апелляционное определение Московского областного суда от 30.03.2016 по делу № 33-8676/2016).
Важно прописать все условия в ЛНА
Как мы отметили выше, помимо «наполнения» должности (профессии), суды обращают внимание и на систему оплаты труда у работодателя. Ведь зарплата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). Потому суд оценивает, как регулируется установление окладов по одинаковой должности (профессии) у конкретного работодателя.
Локальными нормативными актами банка определена система грейдов в пределах должности, т.е. допускается установление разных окладов по одинаковой должности в зависимости от характера, сложности работы и квалификации работника, его достижений в труде. Внутри грейда установлены ступени: возможно либо повышение зарплаты, либо изменение в должности. Исходя из этого и с учетом разности должностных обязанностей работников, суд признал практику разных окладов обоснованной (апелляционное определение Алтайского краевого суда от 26.03.2014 по делу № 33-2530/2014).
Суд отметил, что разница в окладах инженеров-конструкторов основана на действующей в компании-работодателе системе оплаты труда с учетом результатов аттестации работников. Такое установление различий на основе оценки деловых качеств – не дискриминация (апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2018 по делу № 33-45662/2018).
См. статью «Топ-7 спорных вопросов об организации аттестации» в № 5′ 2017
Основываясь в том числе на таких формулировках ЛНА, суд занял сторону работодателя (апелляционное определение Иркутского областного суда от 24.07.2013 по делу № 33-5871/13).
Подписал договор добровольно – согласился на разные оклады
При этом часто в решениях судьи ссылаются на факт добровольного подписания работником трудового договора с соответствующим условием об оплате труда.
Суды выделяют тот факт, что работники оказываются ознакомленными с условиями оплаты труда, знают размеры установленных им окладов (должностных окладов, тарифных ставок) и согласны с этим. Доказательств обратного, а именно – принуждения подписать договор на таких условиях, работники, как правило, не предоставляют. Какого-либо несогласия с условиями трудового договора в части должностного оклада (оклада, тарифной ставки) сотрудники в ходе осуществления трудовой деятельности работодателям чаще всего также не высказывают.
Причем суды считают, что именно с момента получения зарплаты на руки и начинает исчисляться срок обращения в суд за защитой права, а не с момента открытия информации, что у коллеги другой оклад (см., например, определение Московского городского суда от 16.01.2019 № 4г-0219/2019, апелляционные определения Верховного суда Удмуртской Республики от 22.07.2019 по делу № 33-3229/2019, Московского областного суда от 30.03.2016 по делу № 33-8676/2016).
Как видите, суд, скорее всего, поддержит установление разных окладов по одинаковым должностям, если:
а) у работников различаются должностные обязанности и/или характер (особенности) работы;
б) нет доказательств, что вклад конкретного работника в трудовой процесс был таким же, как и у коллеги с большим окладом;
в) система оплаты труда у работодателя допускает установление разных окладов по одной должности (профессии);
г) работник добровольно подписал трудовой договор (дополнительное соглашение) с условиями об оплате труда и размером оклада, т.е. согласился с зарплатой.
Получается, при установлении оклада по одинаковой должности (профессии) в первую очередь надо смотреть на указанные судами критерии. Прежде всего – на объем и сложность трудовых обязанностей. Если они различны у работников, то и оклады могут быть разными. Обратите внимание: могут быть, но не обязательно. Ведь у работодателя есть право установления условий оплаты труда. Вполне можно сделать оклады одинаковыми, но «компенсировать» различия через доплаты и надбавки, что явно менее рискованно для работодателя.
В следующем номере читайте про разницу между доплатами и надбавками
Главное – формулировки
Понятно, что разные оклады по одинаковым должностям (профессиям) потенциально могут привести к спорам с работниками. Если же работодатель решится на них, то потребуется выполнить несколько условий, которые помогут свести риски к минимуму.
1. Проверка и коррекция системы оплаты труда. Хотя законом прямо не запрещено установление разных окладов, ТК РФ делает отсылку на систему оплаты труда у работодателя – именно в ней должны быть определены конкретные правила оплаты труда. Потому отслеживаем, есть ли, например, в Положении об оплате труда право установить разные оклады. Если нет, то можно внести изменения, в т.ч. с учетом мнения представительного органа работников при наличии такового (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). Формулировка может быть такой, как показано в Примере 1.
См. статью «В организации создан профсоюз: что изменится в жизни работодателя» в № 11′ 2019
Пример 1. Возможная формулировка в Положении об оплате труда о разных окладах по одной должности (профессии)
Работодатель может установить работникам различный размер оклада (должностного оклада) по одинаковым должностям (профессиям) в зависимости от должностных (трудовых) обязанностей, условий, сложности, объема и характера работы (труда), деловых качеств конкретных работников. Допускается в трудовом договоре установление работнику индивидуальных условий оплаты труда, отличных от указанных в настоящем Положении, с учетом деловых качеств работника, характера трудовой функции и условий ее выполнения.
2. Установление разных должностных (трудовых) обязанностей работникам. От работодателя потребуется обосновать, почему один работник получает больше другого на одинаковой должности (профессии). Потому желательно, чтобы должностные (трудовые) обязанности соответствующих сотрудников отличались. Конечно, могут и отличаться отдельные условия, и быть различной сложность труда, но прежде всего суд смотрит на содержание должностных (трудовых) обязанностей. Хотя закон и судебная практика не содержат требования о том, насколько должны быть сильны эти отличия, все же рекомендуем сделать их максимально заметными и серьезными (Пример 2).
Пример 1. Разрабатываем подходы к установлению отличий в должностных обязанностях по одной должности (менеджера по работе с клиентами)
Возьмем в качестве образца должность менеджера по работе с клиентами. По ней трудоустроены Иванов и Петров. У Иванова должностной оклад 25 тыс. руб., у Петрова – 17 тыс. руб. Как обосновать это отличие через разницу в должностных обязанностях? В этом случае такие разные трудовые обязанности лучше предусматривать индивидуальными (именными) должностными инструкциями или непосредственно трудовыми договорами с одновременной фиксацией возможности установить различные должностные оклады в Положении об оплате труда.
Обратите внимание: у Иванова не просто на две должностных обязанности больше, но они и качественно отличаются – связаны с разработкой методик и схем поиска клиентов и взаимодействия с ними. Но при этом наименование должности одинаково.
Также дополнительно можно обосновать разницу в окладах и различным фронтом работ. Скажем, Иванов занимается поиском и работой с оптовыми клиентами по всей России и странам Таможенного союза. А Петров – мелкооптовыми и розничными клиентами внутри региона.
Рекомендации
Работодатель обязан обеспечить равную оплату за труд равной ценности, поэтому ему нужно обосновывать установление разных окладов по одинаковой должности, если он собирается это делать. Наиболее безопасным в этом плане, на наш взгляд, является установление разных наименований или ступеней (категорий, разрядов, классов) должностей (профессий) в пределах одной группы должностей. Например, не просто менеджер по работе с клиентами, а «младший», «ведущий», «старший», «региональный», «менеджер по работе с крупными клиентами» и т.п. Или «менеджер 1-й категории», «менеджер 2-й категории» и т.д. 1
В чем преимущества такой схемы?
Особенности характера и условий труда, деловых качеств конкретных сотрудников можно отметить через систему доплат и надбавок. При этом гарантировать работнику получение повышенного заработка за сложность труда можно через компенсационные выплаты, а мотивировать к более продуктивному труду – через стимулирующие. Главное – зафиксировать выбранные подходы к их установлению в соответствии с заранее определенными критериями и показателями в Положении об оплате труда или ином ЛНА.
А если вам все же придется иметь дело с разными базовыми окладами (должностными окладами, тарифными ставками) по одинаковым должностям (профессиям), воспользуйтесь нашим анализом судебной практики и предложенными образцами формулировок, чтобы грамотно обосновать конкретные варианты в кадровых документах.