Необходимый компенсационный пакет что это

Компенсационный пакет

Под компенсационным пакетом традиционно понимаются различные льготы, получаемые работником помимо заработной платы (должностного оклада) и повышающие уровень его жизни. На самом деле такое определение не совсем корректно, поскольку любое вознаграждение за труд, в том числе зарплата, и есть компенсация за предоставление своего времени, здоровья и результатов работы.

Большая часть трудоспособного населения любой страны работает по найму. Это означает, что люди в обмен на свой труд получают вознаграждение от организации, которое складывается из основной и дополнительной частей. В качестве постоянной части, получаемой работником, выступает зарплата или оклад. Дополнительная часть — это различные материальные и моральные блага, получаемые сотрудником в компании. Эта система дополнительных вознаграждений и представляет собой компенсационный пакет.

Компенсации выполняют несколько функций, главная из которых — привлечение квалифицированных работников в организацию. Среди других функций компенсаций можно отметить следующие:

Считается, что система компенсационных пакетов стала развиваться в России в начале 1990-х годов, когда вместе с иностранными компаниями к нам пришла и западная деловая культура. Это не так. В СССР компенсационные пакеты существовали весьма успешно. Во времена Советского Союза сотрудники различных организаций хотя и получали мизерную зарплату, но имели развитую систему социальных льгот и компенсаций: бесплатные обеды, и профсоюзные путевки, и ведомственные больницы, детские сады, пионерские лагеря, санатории и многое другое.

Компенсации являются одним из самых важных элементов системы мотивации персонала любой организации. Самые распространенные элементы компенсационного пакета для менеджеров среднего и высшего звена:

В крупных западных корпорациях разработкой компенсационных пакетов занимаются специальные отделы. При формировании компенсационного пакета компания должна учитывать свои финансовые возможности и аналогичные предложения конкурентов.

Обязательное правило: пакет должен быть разработан с учетом индивидуальных особенностей и потребностей работника. Кроме того, он должен быть составлен таким образом, чтобы ориентировать сотрудника на достижение успехов в работе, учитывать личный вклад в общее дело, а не просто быть привлекательным в глазах работников. Еще одно правило: обязательное соблюдение принципа социальной справедливости. Например, каждый сотрудник должен иметь возможность дополнительного обучения, но программа обучения разная по уровню и стоимости в зависимости от занимаемой должности и т.п.

Компенсационный пакет должен учитывать непосредственные служебные обязанности работника, а не просто служить показателем его социального статуса в организации. Так, служебный автомобиль или оплачиваемая мобильная связь предоставляется только тем, кому они необходимы для работы и т.д. Льготы и поощрения по результатам труда должны получать только лучшие сотрудники, а не просто занимающие высокую должность.

К сожалению, на сегодняшний день очень распространена ситуация, когда обширные компенсационные льготы получает только высший эшелон управления. Это рождает недовольство и психологическую напряженность внутри коллектива и нередко приводит к скрытому саботажу со стороны рядовых сотрудников, что неминуемо отражается на эффективности деятельности всей организации.

Источник

Что такое компенсационный пакет?

Компенсационный пакет – это комбинация выплат, льгот и пособий, предлагаемых работодателем своим сотрудникам. Такой пакет может включать в себя денежные премии, разного рода страховые полисы, дополнительные дни к отпуску, гарантированные прибавки к жалованию и прочие привилегии и льготы. Хорошие компенсационные пакеты часто используются для привлечения и удержания на рабочем месте ценных для компании сотрудников, а также для повышения имиджа компании. Компания, которая по той или иной причине не может предложить своим сотрудникам высокие зарплаты, может компенсировать это обстоятельство предоставлением, например, бесплатного детского садика для детей своих сотрудников.

Состав компенсационного пакета

Практически любой компенсационный пакет включает в свой состав постоянный оклад сотрудника. В договоре может быть прописано гарантированное регулярное увеличение оклада исходя из стоимости жизни в данном регионе, стажа работы сотрудника в компании и / или достигнутых им показателей. Представители некоторых отраслей экономики работают только за комиссионные, а иногда могут и вовсе не получать какого-либо денежного вознаграждения, но пользоваться при этом какими-то компенсационными льготами. Хотя, такие случаи довольно редки, а в некоторых странах даже противозаконны.

Возможность взять оплачиваемый или неоплачиваемый отгул также является распространенным видом дополнительных преимуществ. В летнее время (в сезон отпусков), или в конце года (сезон затяжных праздников), целое предприятие может остановить свою работу на несколько дней, предоставив сотрудникам дополнительное время для отдыха с полным или частичным сохранением зарплаты. Особые условия нахождения сотрудника на больничном также могут быть частью компенсационного пакета.

Очень часто в состав компенсационного пакета входит медицинская страховка. Это особенно актуально в странах где отсутствует бесплатное медицинское обслуживание, спонсируемое государством. Такая медицинская страховка может полностью или частично оплачиваться работодателем. Не все компенсационные пакеты одинаковы. Компания, которая не может предложить высокую зарплату, может привлечь в свои ряды квалифицированный персонал предложением лучшей медицинской страховки, включающей в себя стоматологические услуги и лечение у окулиста.

Состав компенсационного пакета среди компаний существенно различается. Например, кто-то из работодателей может бесплатно предоставлять детям своих сотрудников услуги детского сада, расположенного на одной территории с офисом. Некоторые компании оплачивают своим сотрудникам дополнительное образование и курсы повышения квалификации, помогая им развиваться в своей профессиональной деятельности. Среди прочих возможных льгот можно упомянуть использование служебного автомобиля, предоставление бесплатной мобильной связи, использование офисного оборудования для работы на дому, и прочие привилегии, которые компания посчитает для себя приемлемыми.

Различия компенсационных пакетов

Одним из факторов, определяющих состав компенсационного пакета, является масштаб компании. Мощные и крупные компании, зарабатывающие крупные суммы денег, могут себе позволить высокие зарплаты сотрудникам и большое количество льгот. Но, стоит помнить, что данное обстоятельство далеко не всегда закономерно. Иногда, небольшая компания со штатом сотрудников всего в несколько человек может быть более щедрой, т.к. гораздо трепетней относится к каждому из своих сотрудников. Также, уровень компенсационного пакета у каждого сотрудника может быть индивидуальным, и руководящие должности часто имеют более солидный набор льгот.

Помимо прочего, стоит принимать во внимание и особенности отрасли в которой трудится человек. Профессора университетов, например, часто рассчитывают на предоставление им и членам их семей различных программ обучения по обмену, а сотрудники розничных торговых сетей, как правило, ожидают получения специальных скидок при совершении покупок в магазинах своей компании. Даже правила формирования начальных заработных плат и их последующего увеличения могут быть одинаковыми в разных компаниях, принадлежащих одной экономической отрасли.

Несправедливый подход

В большинстве случаев работодатель самостоятельно определяет с какой заработной платой и набором льгот он готов принять человека на работу. Наиболее распространенной практикой является трудоустройство специалиста на начальный уровень оклада и стандартный набор льгот компенсационного пакета, особенно если дело касается случая принятия сотрудника на одну из начальных ступеней иерархической лестницы компании. Основной проблемой, связанной с предоставлением разных компенсационных пакетов сотрудникам, находящимся на одной или равнозначной должности, является то обстоятельство, что далеко не всегда удается удержать в секрете информацию о зарплате, льготах и уровне бонусов. В некоторых странах это даже может привести компанию к судебным тяжбам. Например, если в развитой демократической стране, мужчина и женщина были приняты на одну должность, но при этом заработная плата женщины оказалась ниже, то она может пожаловаться на дискриминацию по половому признаку. Также, обнародование факта того, что сотрудники одного уровня получают разное жалование и/или разный набор льгот, может оказать моральную травму и вызвать обиду на работодателя.

Возможность обсудить и договориться

Иногда, кандидату на трудоустройство предоставляется возможность обсудить уровень зарплаты и размер компенсационного пакета. Эксперты рекрутинговых агентств настоятельно рекомендуют кандидатам реально оценивать свои навыки, знать свою стоимость на рынке труда и владеть самой свежей информацией о средних показателях уровня заработных плат и размерах компенсационных пакетов в своей отрасли. Переговоры будут гораздо успешней, если озвученные цифры основываются на реальных данных из достоверных источников. Это также продемонстрирует потенциальному работодателю что кандидат амбициозен и хорошо осведомлен о текущем положении дел в отрасли. Не все компании дают возможность обсуждения условий труда, и в этом случае, подобные переговоры можно отложить на будущее, когда сотрудник продемонстрирует конкретные достижения. Очень часто, молодым специалистам, не имеющим за спиной богатого багажа практического опыта, приходится гораздо сложнее обосновать работодателю свои запросы и пожелания нежели более опытным кандидатам, уже работавшим на руководящих позициях и имеющих богатый послужной список.

Правовое регулирование

В некоторых странах закон требует от работодателей установления работнику минимальной заработной платы и определенных льгот. Время, предоставляемое сотруднику для ежегодного отпуска и отпуска по уходу за ребенком также может быть закреплено законом, хотя, в зависимости от страны пребывания, это время может значительно варьироваться. С другой стороны, закон часто оставляет за работодателем право снижения заработной платы и урезания льгот. Но, в тоже время, если работнику что-то не нравится, или он чем-то не удовлетворён, то за ним всегда остаётся право уволиться по собственному желанию и покинуть текущего работодателя.

Формирование компенсационных пакетов

Для работодателя формирование хорошего компенсационного пакета часто является ключевым моментом в привлечении талантливых специалистов и их удержании в штате сотрудников. Предложение более высоких зарплат – лишь один из способов повысить привлекательность компенсационного пакета, но сотрудники также ценят возможность зарабатывать больше в будущем при помощи бонусов и гарантированного увеличения (индексации) жалованья. Понимание того, чего действительно хотят и о чём мечтают сотрудники, наряду с предоставлением адекватной компенсации, помогает улучшить отношение к труду и повысить производительность персонала.

Многие компании пытаются продемонстрировать как они дорожат своими сотрудниками через предлагаемые ими компенсационные пакеты. Помимо зарплат, такие льготы как предоставление услуг детских садов и дополнительных оплачиваемых дней к регулярному отпуску могут показать потенциальному сотруднику, что компанию интересуют не только высокие прибыли, но и моральное удовлетворение своих сотрудников. Такой подход способствует формированию высокопрофессионального и сплоченного рабочего коллектива.

Источник

Компенсационный пакет

Под компенсационным пакетом традиционно понимаются различные льготы, получаемые работником помимо заработной платы (должностного оклада) и повышающие уровень его жизни. (На самом деле такое определение не совсем корректно, поскольку любое вознаграждение за труд, в том числе зарплата, и есть компенсация за предоставление своего времени, здоровья и результатов работы.)

Большая часть трудоспособного населения любой страны работает по найму. Это означает, что люди в обмен на свой труд получают вознаграждение от организации, которое складывается из основной и дополнительной частей. В качестве постоянной части, получаемой работником, выступает зарплата или оклад. Дополнительная часть — это различные материальные и моральные блага, получаемые сотрудником в компании. Эта система дополнительных вознаграждений и представляет собой компенсационный пакет. Компенсации выполняют несколько функций, главная из которых — привлечение квалифицированных работников в организацию. Среди других функций компенсаций можно отметить следующие:

— удержание сотрудников в компании;

— стимулирование профессиональных достижений сотрудников;

— оптимизация затрат на управление персоналом;

— административное воздействие на работников.

Считается, что система компенсационных пакетов стала развиваться в России в начале 1990-х годов, когда вместе с иностранными компаниями к нам пришла и западная деловая культура. Это не так. В СССР компенсационные пакеты существовали весьма успешно. Во времена Советского Союза сотрудники различных организаций хотя и получали мизерную зарплату, но имели одну из лучших в мире систему социальных льгот и компенсаций. Это и бесплатные обеды, и профсоюзные путевки, и ведомственные больницы, детские сады, пионерские лагеря, санатории, и многое другое.

Компенсации являются одним из самых важных элементов системы мотивации персонала любой организации Самые распространенные элементы компенсационного пакета для менеджеров среднего и высшего звена:

1) Дополнительные командировочные расходы;

2) Дополнительная оплата сверхурочных;

3) Представительские расходы (оплата бизнс-ланчей, презентационных мероприятий, расходы на поддержание «представительного» внешнего вида сотрудника и т. п.)

4) Дополнительные отпуска;

5) Выплата оздоровительных;

6) Оплата обучения и профессиональной переподготовки;

7) Доплата «за знания» (стимулирование стремления работника к повышению квалификации);

8) Доплата за стаж работы в организации;

9) Разнообразные бонусы (% от оклада в конце года или квартала);

10) Оплата мероприятий по поводу праздников и дней рождения сотрудников;

11) Медицинское страхование;

12) Страхование жизни;

13) Страхование автомобиля (реже оплата ремонта по факту аварии);

14) Оплата обучения детей;

15) Скидки на выпускаемую компанией продукцию

16) Беспроцентные кредиты;

17) Служебные автомобили, мобильная связь;

18) Передача акций во владение;

19) Содействие в трудоустройстве при увольнении (аутплейсмент)

В крупных западных корпорациях разработкой компенсационных пакетов занимаются специальные отделы. При формировании компенсационного пакета компания должна учитывать свои финансовые возможности и аналогичные предложения конкурентов. Обязательное правило: пакет должен быть разработан с учетом индивидуальных особенностей и потребностей работника. Кроме того, он должен быть составлен таким образом, чтобы ориентировать сотрудника на достижение успехов в работе, учитывать личный вклад в общее дело, а не просто быть привлекательным в глазах работников. Еще одно правило: обязательное соблюдение принципа социальной справедливости. Например, каждый сотрудник должен иметь возможность дополнительного обучения, но программа обучения разная по уровню и стоимости в зависимости от занимаемой должности и т. п. Другими словами, компенсационный пакет должен учитывать непосредственные служебные обязанности работника, а не просто служить показателем его социального статуса в организации. Так, служебный автомобиль или оплачиваемая мобильная связь предоставляется только тем, кому они необходимы для работы и т. д. Льготы и поощрения по результатам труда должны получать только лучшие сотрудники, а не просто занимающие высокую должность. К сожалению, на сегодняшний день очень распространена ситуация, когда обширные компенсационные льготы получает только высший эшелон управления. Это рождает недовольство и психологическую напряженность внутри коллектива и нередко приводит к скрытому саботажу со стороны рядовых сотрудников, что неминуемо отражается на эффективности деятельности всей организации.

Источник

Блог про HR-аналитику

Сделать репост в соц сети!

суббота, 13 марта 2021 г.

Компенсационный пакет: руководство для HR

Перевод статьи Compensation Package: A Guide For HR в рамках нашего проекта переводы статей по HR-аналитике на английском. См. в тему также

автор перевода Елена Дементьева, директор по персоналу компании Kermi, профиль в Линкедин. И это второй перевод Елены в нашем блоге. См. также

Компенсационный пакет: руководство для HR

Содержание

Что такое компенсационный пакет?

Нужно иметь в виду, что компенсационный пакет может обладать очень гибкими возможностями в зависимости от того, как его использовать. В него могут быть включены специфические льготы, применимые к разным уровням сотрудников. Например, менеджеров среднего звена и топ-менеджеров интересует разное вознаграждение – первым важны бонусы, вторым – доля акций компании. Некоторые работодатели могут позволить себе только таких кандидатов, которые готовы работать за скромную заработную плату в течение нескольких лет стартапа, и в этом случае, чтобы привлечь нужных людей, предложите им опционы и свободу принятия решений.

Компенсационный пакет может также вдохновить сотрудника при его назначении на новую позицию, если к карьерному росту прилагаются видимые преимущества. Так, в результате внедрения новых технологий может появиться новая функция руководителя департамента.

Шагая в будущее, компании должны уметь управляться с квалифицированным персоналом, с его знаниями и ответственностью. В связи с этим перед HR поставлена не только задача обеспечить справедливое вознаграждение сотрудникам в соответствии с законодательством, но и дополнительные льготы и компенсации. Без сомнения, последнее – залог создания сильной команды и ключевое условие ценностного предложения сотруднику (employee value proposition).

Источник

Разработка компенсационного пакета компании

Все мы помним лозунг из недавнего прошлого: «От каждого по способностям, каждому по труду». К сожалению, советская мечта чаще воплощается в западных компаниях, чем отечественных. Правда, и молодой украинский бизнес уже приходит к пониманию важности имиджа хорошего работодателя.

Компенсации являются одним из главных элементов системы мотивации персонала любой компании. Все виды материального или нематериального вознаграждения, получаемого сотрудником в качестве возмещения за потраченные усилия, время и здоровье, объединяются понятием «компенсационный пакет». Безусловно, КЗоТом Украины предусмотрены определенные требования, касающиеся оплаты труда и предоставления социальных льгот, их выполнение — обязательно. Задача же менеджера по персоналу — предложить сотрудникам дополнительные виды вознаграждения — систему компенсаций, которая позволит привлечь и удержать наиболее ценных сотрудников.

Когда не хватает средств, экономят на цели.

Борис Крутиер

Цели разработки и внедрения системы компенсаций:

Согласно теории известного американского психолога А. Маслоу, потребности человека можно представить в виде пирамиды. Люди реализуют их постепенно, удовлетворяя сначала физиологические потребности, а затем — ступенька за ступенькой — шагают к творческой самореализации ( рис. 1 ).

Нажмите на изображение для увеличения

Рис. 1. Пирамида Маслоу

«Перепрыгнуть» через ступеньки очень трудно, хотя среди отечественных практиков распространено мнение, что наш менталитет не согласуется с «пирамидой Маслоу», то есть приоритеты в потребностях могут смещаться. Но такие изменения лишь ситуативны, нас же интересуют стабильные потребности каждого сотрудника.

Естественно, что потребности в еде, питье, сне первичны. Следующий уровень потребностей — иметь крышу над головой и чувствовать себя защищенным. В периоды экономической нестабильности на первый план выходят именно эти жизненно важные требования. Человек может довольствоваться малым, но, как правило, хочет большего. Получив стабильную работу, постоянный заработок, позволяющий обеспечить себя едой и крышей над головой, он стремится стать частью определенного коллектива, хочет иметь друзей, любить. Реализовав эти потребности, человек стремится повысить свой статус, ощутить себя полноценной личностью. Вершины пирамиды достигают высококвалифицированные профессионалы: у них доминирует потребность в самовыражении, достижении значимых результатов для себя и для других людей, в реализации своего творческого потенциала, передаче приобретенных знаний и опыта.

Давая возможность работникам достичь следующей ступени в их развитии, компания получает дополнительный «ресурс» — высвобождающуюся творческую энергию. Человек, работающий только ради реализации потребностей первых двух уровней, вряд ли сможет креативно относиться к своему труду. Если для вашего сотрудника на этом этапе актуально решение проблем с жильем, внимание к здоровью, обучение ребенка и т. п., поддержите его, иначе, отягощенный мыслями о выживании, он не cможет полностью раскрыть свой потенциал. Бывает, что неустроенный быт настолько гнетет человека, что он практически теряет работоспособность. Грамотное поощрение эффективных работников стимулирует и их коллег «тянуться за морковкой».

Программа разработки компенсационного пакета

О структуре компенсационного пакета и базовых требованиях к его содержанию говорилось в предыдущей статье автора ( Вся правда о мотивации ). Его разработку целесообразно проводить поэтапно:

1. Изучить компенсационные пакеты других компаний. Соберите информацию о предложениях различных компаний в «своей» отрасли экономики (если кандидаты на вакансии должны иметь опыт работы в отрасли) или в регионе (если наличие такого опыта не существенно или нежелательно). Можно проанализировать данные официальных публикаций конкурентов, либо провести «разведку» — организовать посещение эйчаром компании-конкурента под видом кандидата на одну из открытых позиций (желательно не ограничиваться первичным интервью). Глубина «разведывательной операции» зависит от лимита времени, ресурсов, желания и возможностей. Этот метод особенно эффективен в том случае, если нас интересует не только вопрос о составе компенсационного пакета, но и другие элементы управления персоналом в компании-конкуренте.

2. Определить предварительный состав компенсационного пакета. Проанализировав полученную информацию о политике конкурентов, нужно разработать предложения, привлекательные для потенциальных сотрудников (с учетом реальных возможностей организации). Мы получим список благ, которые компания могла бы предложить своим работникам. Не стоит забывать о дополнительных льготах, обеспечиваемых за счет специфики деятельности той или иной организации. К примеру, страховые компании могут предложить своим сотрудникам разнообразные программы страхования, в том числе и для членов их семей; банки — льготные кредиты и депозиты с повышенной ставкой; туристические компании — скидки на путевки и билеты; компании по продаже автомобилей — машину на условиях льготного кредитования и пр.

Целесообразно подготовить список (из 15–20 позиций) базовых составляющих компенсационного пакета, «посильных» для компании на данном этапе ее развития.

3. Сформировать «рабочий» компенсационный пакет. Его состав для каждого отдельного сотрудника напрямую зависит от занимаемой позиции и его статуса в организации. В компенсационный пакет могут включаться:

Построение «рабочего» компенсационного пакета зависит от многих факторов, но основной принцип — предоставлять те возможности, которые действительно необходимы работникам и облегчают их труд.

4. Изучить потребности в компенсациях и актуальности предлагаемого пакета для всего персонала. Это очень важный и ответственный этап. Выясните, нужны ли в самом деле те компенсации, которые вы собираетесь внедрить, и кто именно из сотрудников заинтересован в них. Советуем не спрашивать мнения ваших работников о тех видах компенсаций, которые компания не может предоставить, чтобы не разочаровывать людей. Для получения достоверных сведений проведите опрос анонимно. Таким образом вы узнаете степень заинтересованности сотрудников в той или иной компенсации.

Элементы компенсационного пакета

Рис. 2. Усредненный рейтинг элементов компенсационного пакета

(по результатам опроса сотрудников компании)

Целесообразно внедрять те позиции, которые будут интересны для более чем половины работников. Соблюдению интересов меньшинства способствует предоставление возможности выбора по принципу «кафетерия»: каждый сотрудник получает компенсации, интересующие лично его. Возможен и такой вариант: составляющие компенсационного пакета оцениваются в баллах (привязанных к денежному эквиваленту). Затем устанавливается балльный порог в зависимости от статуса работника. На полагающееся количество баллов человек может выбрать определенный набор компенсаций. Этот способ, в первую очередь, помогает решить проблему различий в предпочтениях.

5. Ознакомить персонал с положением о компенсационном пакете; внедрить и администрировать систему компенсаций. Поручите линейным руководителям доступно объяснить подчиненным разработанную систему компенсаций. Формы представления коллективу компенсационного пакета могут быть различными — брошюра или приказ по компании.

Не бойтесь ошибиться — полного, универсального набора компенсационного пакета как такового не существует, он индивидуален для каждой компании и зависит от многих факторов: численности и состава сотрудников, особенностей корпоративной культуры, этапа жизненного цикла компании, позиции акционеров, региональных различий и т. д. Главное — понятность и удобство системы компенсаций для персонала, ознакомление всех работников с доступными для них возможностями. Оптимальное решение — предоставлять компенсационный пакет всем сотрудникам, прошедшим испытательный срок. Некоторые дорогостоящие компенсации можно включать в пакет спустя какое-то время (полгода-год) работы в организации либо начиная со следующего календарного года после прихода сотрудника в компанию. Новичков следует информировать о компенсационном пакете в первый день работы. Для повышения привлекательности компании на рынке труда о пакете нужно сообщать и кандидатам во время собеседований, размещать информацию об этом на корпоративном сайте, распространять в прессе.

Не забывайте о необходимости управлять этим направлением работы и всегда придерживайтесь правила: предлагайте вашим сотрудникам те компенсации, которые их интересуют.

Источник